Alan

제1절 조직의 기초이론

01 조직의 본질과 유형

Ⅰ조직의 개념

구성원의 협동노력으로 특정한 목표를 달성하기 위한 인적 집합체 또는 분업체제

Ⅱ조직의 특성

①조직은 달성하고자 하는 특정한 목표 내지 목적을 지님

②조직은 목표를 달성하기 위한 개안들의 집합체

③조직은 여러부분요소들로 구성되며. 이들은 상호의존하면서 상호작용을 하는 분업체제

④조직은 사회적환경속에 존재하며 사회적 환경과 상호의존된 일종의 사회체제

⑤조직은 사회체제속의 한 부분체제 또는 하위체제임

⑥사회체제로서의 조직은 Parsons의 체제의 기능(AGIL)즉, 목표달성기능, 적응기능, 통합기능, 체제유지기능

Ⅲ 조직의 유형(비교조직론)

1. Blau와 Scott의 유형(조직의 수혜자 중심)

①상호조직(공익결사): 정당, 노동조합, 클럽, 이익단체

②사업조직(경영조직): 일반적 사기업

③봉사조직(서비스 조직): 병원, 학교

④공익조직(공공복리조직): 군대, 소방서 및 행정기관

4. Etzioni의 유형(권력과 관여의 정도기준)

6. 카리스마(권력) 분포구조에 따른 유직유형

7. Mintzberg의 5가지 조직유형★★★※

8. Daft의 조직유형 (1998, 2001)★★★※

기계적구조 기능구조 사업구조 매트릭스구조 수평구조 네트웍조직 유기적 구조

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← 수직성/안정성/능률성 ↑ ↑ 수평성/학습성/신축성 →

(1) 기계적 구조(mechanistic structure) : 고전적이고 전형적인 관료제조직(M.Weber)으로서 엄격한 분업과 계층제, 명확히 규정된 직무, 많은 규칙과 규정(높은 공식화와 표준화), 비정의성, 집권화, 분명한 명령복종체계, 좁은 통솔범위, 낮은 팀워크, 경직성, 내적 통제의 강화, 폐쇄체제 등이 특징

(2) 기능구조(functional structure) : 조직의 전체업무를 공동기능별로 부서화한 조직으로 수평적 조정의 필요성이 낮을 때 효과적임. 특정기능에 관련된 구성원들의 지식과 기술이 통합적으로 활용되어 전문성 제고와 규모의 경제 구현은 장점이나 이질적 기능간 조정 곤란이 단점

(3) 사업구조(divisional structure) : 산출물에 기반을 둔 조직구조로서 자기완결적 조직단위. 각 사업부서들은 산출물별로 자율적으로 운영되며 각 부서는 자기완결적 기능단위로서 그 안에서 기능간 조정이 용이. 불확실한 환경이나 비정형적 기술, 부서간 상호의존성, 외부지향적인 조직목표를 가진 경우에 유리하나, 규모의 불경제와 비효율성으로 인한 손실이 단점. = 사업부제, 할거적구조

(4) 매트릭스 구조(matrix structure) : 기능구조와 사업구조를 화학적(이중적)으로 결합한 이중적 권한구조를 가지는 조직구조로서 기능부서의 전문성과 사업부서(프로젝트구조)의 신속한 대응성을 결합한 조직. 조정 곤란이라는 기능구조의 단점과 비용 중복이라는 사업구조의 단점을 해소하려는 조직. 수직적으로는 기능부서의 권한이 흐르고, 수평적으로는 사업구조의 권한구조가 지배하는 입체적 조직 (2)+(3)

(5) 수평 구조(horizontal structure) : 구성원을 핵심업무과정 중심으로 조직화한 구조로 팀조직이 대표적. 수직적 계층과 부서간 경계를 실질적으로 제거하여 개인을 팀단위로 모아 의사소통과 조정을 용이하게 하고 고객에게 가치와 서비스를 신속히 제공하는 유기적 구조.

(6) 네트웍조직(network structure) : 조직의 자체기능은 핵심역량 위주로 합리화하고 여타 부수적인 기능은 외부기관들과 계약관계(contracting-out)를 통해 연계.수행하는 유기적인 조직. IT기술의 확산으로 가능하게 된 조직으로 연계된 조직간에는 수직적 계층구조가 존재하지 않으며 자율적으로 운영.

(7) 유기적 구조(organic structure) : 가장 유기적인 조직으로 학습조직이 대표적. 학습조직은 공동의 과업, 소수의 규칙과 절차(낮은 표준화), 비공식적이고 분권적인 의사결정, 구성원의 참여, 지속적인 실험(시행착오) 등이 특징.

쟁점 기계적 구조와 유기적 구조의 차이 (Robey ; 1986)

02 조직이론의 변천과 체계

Ⅰ조직이론의 개념

조직의 편제.관리에 적용되는 일반원칙으로 Daft에 의하면 조직에 대한 일종의 사고방식으로 조직을 바라보고 분석하는 이론적 틀

Ⅱ 조직이론의 변천(D. Waldo)

1. 고전적 조직이론

(1)의의: 조직을 「안정된 환경속에서 조직이 정해진 목표를 달성하기 위하여 업무를 배분하고 부담된 업무에 대응하는 권한과 책임릏 명확히 하는 과정」으로 봄

(3) 특징

①정태적.폐쇄적 조직: ②구조중심의 접근

③X이론적 인간관 ④능률지상주의

⑤원리학파 ⑥정행2원론(공사1원론)

* 조직이론의 비교

Ⅲ 조직이론의 체계(Scott)

* '합리적'이라는 의미는 조직의 공식목표 달성을 중시한다는 의미이며, ‘자연적’이라는 의미는 구성원들의 개인적. 비공식적 욕구충족을 더 중시한다는 의미

(1) 폐쇄․합리적 이론(1900-1930) : 과학적관리론, 고전적관료제이론, 행정관리설 등으로 폐쇄체제, 합리적 경제인, 능률지상주의, 원리주의, 인간의 도구화․부품화 등이 특징

(2) 폐쇄․자연적 이론(1930-1960) : 인간관계론, 환경유관론, 행태론 등으로 사회적 욕구와 비공식조직 중시

(3) 개방․합리적 이론(1960-1970) : 체제이론(개방체제론), 구조적상황론(상황적응론)등으로 환경적합성 강조

(4) 개방․자연적 이론(1970이후) : Weick의 이론(조직화를 ‘환경탐색, 해석, 그리고 학습’의 과정으로 이해하면서 조직환경은 주어진 것이 아니라 구성원간 상호작용에 의하여 재구성되는 것), 쓰레기통모형, 거시조직이론( 조직군생태론, 전략적선택이론, 자원의존이론), 혼돈이론(자기조직화이론) 등

03 조직의 원리------ C

Ⅰ 의의

(1)의의: 복잡하고 거대한 조직을 가장 합리적으로 편제하고 그것을 능률적으로 관리하여 목표의 효율성을 기하기 위해 적용되는 일반적. 보편적 원리

(2)특징:

고전적 조직론 등에서 금과옥조로 중요시되었던 조직의 원리는 Simon등의 행태론에 의해 많은 비판(경험적 검증을 거치지 않은 속담이나 격언에 불과함)을 받아왔으나, 관료제를 구조적으로 완성시키는 이론적인 장치라는 의미에서 무시할수 없는 중요한 원칙이며 아직까지도 그 유용성과 생명력은 살아있다.

Ⅱ 주요원리

1. 계층제의 원리

(1) 개념: 직무를 권한과 책임의 정도에 따라 등급화하고 상하계층간에 지휘.명령복종관계 또는 단일의 의사결정 중추를 확립하는 것

(2)특징

①계층의 수: 조직의 대규모화와 전문화의 진전에 따라 조직의 계층 수도 증가

②계층수준: 계층수준이 높을수록 주요정책에 관한 비정정형적 업무를, 낮을수록 정형적 업무를 담당

③계층제와 분업과의 관계: 계층제는 수직적 분업의 일종

④계층제와 통솔범위의 관계: 통솔범위가 넓어지면 계층의 수는 적어지고, 통솔범위가 좁아지면 계층의 수는 많아지 는 상호 역관계

⑤계층제와 계선.참모와의 관계: 참모조직은 계층제를 띠지 않음

(3)계층제의 필요성★

①통솔범위의 한계: 고전적 조직에서 통제를 강화하기위하여 통솔범위를 좁게한 것(통솔범위의 한계)이 계층제를 필연 적으로 결과하게 된 것

②권한위임의 수단: 계층제는 권한위임이 이루어지는 통로

(4)계층제의 실현과정: ①최고관리층의 리더십 존재 ②하부계선들에게 권한의 위임 ③위임된 권한에 맞게 구체적 직무 결정

(5)계층제의 순기능과 역기능★

순기능

∙지휘.명령의 통로 ∙상하간의 의사전달 경로 ∙업무를 배분하는 경로 ∙권한과 책임한계 설정 기준 ∙내부통제의 경로 ∙조직내 분쟁조정 수단 ∙조직의 통일성과 일체감유지(구성원동일체의 원칙) ∙신속, 능률적인 업무수행 ∙조직의 안정성(위계질서)유지 ∙승진의 유인

역기능

∙단일의 의사결정중추에 따른 기관장의 독단적 결정우려 ∙역동적 민주적인 인간관계 형성 저해 ∙자아실현인 의 활동무대로 곤란 ∙조직의 경직화 ∙의사소통의 왜곡 ∙할거주의 ∙새로운 지식.기술의 신속한 도입 곤란 ∙비합리적 인간지배의 수단화 ∙피터의 원리 ∙귀속감.참여감의 저해(의사결정에 의 참여 배제)

2. 전문화(분업)의 원리

(1)의의: 업무를 종류와 성질로 구분하여 조직구성원에게 가급적 한가지 주된 업무를 분담시킴으로써 조직관리상의 능률 을 향상시키는 것 <수평적 분업>

(2)전문화의 유형

①수평적분업(업무성질별)과 수직적분업(계층화)

②상향적 분업과 하향적 분업: 과학적관리법에서 강조되었던 시간. 동작연구와 직무분석에 의한 분업방법은 상향적 분업, 최고관리층의 POSOCORB기능을 계층에 따라 하향적으로 분담하는 방법은 하향적 분업

③업무의 전문화와 공무원의 전문화: 양자간에는 직접관계가 없음

(3)전문화의 필요성

(4)전문화의 문제점

①업무수행에 대한 흥미 상실 및 인간부품화 초래

②전문가적 편협상과 할거주의로 인하여 조직내의 각 단위의 조정을 저해: 전문가의 편협한 안목이 전문가를 무능하 게 만든다는 Veblen의 전문가적무능현상(훈련된 무능)이나, 전문가는 종합적인 관리능력의 부족으로 기관장이 될수없 다는 Gulick의 전문가경계의 법칙 등

③기능중복현상에 대한 비능률 초래 우려

(5)방향 ①행정조정 촉진 ②직무확장(Job Enlargement) ③횡적인사교류

3. 조정의 원리

(1)의의

조직이 고도로 전문화되고 할거주의, 비협조, 인간소외와 무력감, 구심점의 상실이 야기되므로 전체적인 화합과 갈등 해소를 위해 조정이 강조됨

(2)조정의 저해요인★

∙행정조직의 대규모화 : 조직규모의 확대는 조직의 응집력을 파괴

∙행정조직의 지나친 전문화와 분권화: 횡적분업의 세분화도 조정을 저해하지만, 지나친 분권화도 하부조직의 조정을 저해함. ∴ 조정의 촉진을 위해서는 직무를 횡적으로 확대묶음하거나 종적으로 재집권화를 해야 함

∙할거주의: 종적 상하관계나 자기기관만을 중시하고 다른 기관과 국.과에 대하여는 배타적인 입장을 취하는 현상

∙관리자의 조정능력 부족 및 조정기구 결여

∙의사전달의 미흡: 특히 횡적의사전달의 미흡

(3)조정의 방법

∙권한과 책임의 명확화

∙계층제와 위원회에 의한 조정

∙목표와 참여에 의한 조정

∙정형화 및 표준화(SOP)에 의한 조정

∙조정기구에 의한 조정

∙구조적 개편에 의한 조정

∙자율적인 자기조정, 공정하고 객관적인 인사관리, 계획 및 환류에 의한 조정, 아이디어에 의한 조정, 재집권화에 의 한 조정

4. 통솔범위의 원리

(1)의의와 특징: 1인의 상관 또는 감독자가 효과적으로 직접 감독할수 있는 부하의 수에 관한 원리

그 수는 반드시 일정한 한계를 가져야 한다는 것

(3)통솔범위의 결정요인

①시간적 요인:신설조직보다 기성조직이나 안정된 조직에서는 감독자가 많은 부하직원 통솔가능

②공간적 요인: 어떤기관이 한 장소에 모여 있거나 교통이 발달하면서 통솔범위가 확대됨

③직무의 성질: 복잡한 전문적. 이질적 사무를 담당하는 부하를 담당하는 경우보다는 동일성질의 단순반복업무에 종 사하는 부하들을 감독하는 통솔범위가 넓음

④감독자와 부하들의 능력: 부하들이 유능하고 잘 훈련된 경우에는 통솔범위가 확대됨

⑤부하의 사기나 창의성, 책임감, 능력의 향상이나 평면적 조직을 위해서는 통솔범위가 상대적으로 확대됨

⑥통솔범위와 계층제: 역관계

⑦기타: 의사전달의 기법 발달 동질적.자발적 협조정신, 협조적비공식조직의존재 교통통신기술의 발달

5. 명령통일의 원리

(1)의의: 누구나 한 사람의 상관에게만 보고하며 또 명령을 받아야 한다는 원리

(2)중요성

(3)문제점

Ⅲ 조직의 원리에 대한 평가★

∙고전적 조직원리는 기술적 행정학의 퇴조와 더불어 많은 비판 계기

∙행태론자인 사이몬은 조직의 원리들은 경험적 검증을 거치지 않은 격언에 불과한 것이라고 비판

∙제원리간의 상충현상(전문화의 원리와 명령통일의 원리와의 상충)도 고려치못하고 있다고 지적

∙조직편성 및 관리의 합리성과 경제성을 추구하기 위한 전통적 조직원리의 유용성과 생명은 현재 이러한 원리를 대체할 만한 원칙도 아직 발견되지 않고 있어 이들 원리를 전면 부인하기는 곤란

04. 조직과 개인-인간관 및 동기부여 이론 ------ A

Ⅰ의의

(1)의의: 현대인은 조직인이라 할 만큼 조직과 개인은 불가분의 관계

∙조직의 구성원인 개인은 조직을 통하여 자기자신을 실현하고 동시에 조직은 구성원의 협동행위를 통하여 그 목표를 설정

∙개인은 가치관.태도와. 지식. 기술을 가지고 조직에 참여하며, 조직은 개인에게 보수.지위.역할.자격을 부여

(2)조직과 개인의 관계: 양자간에 갈등은 필연적 현상임

∙조직의 목표와 개인의 욕구가 일치. 조화. 융합될수 있는 조직이 가장 바람직하나 현대조직에서 본 개인의 변이성과 욕구의 다양성으로 인하여 개인의 조화는 용이치 않음.

∙Argyris는 조직과 개인의 관계를 갈등의 악순환으로 인식

Ⅱ 인간관리 및 동기부여에 관한 이론체계

(1) 내용(욕구)이론

①교환M:

②통합M:

③복잡인M:

(2) 과정이론

Ⅲ 동기부여의 내용(욕구)이론

1. A. Maslow의 욕구계층 5단계 이론★★★

(1)의의

인간의 동기가 되는 욕구가 일정한 순서로 체계화하고 이러한 체계는 단계적.상향적으로 중촉될수 있도록 예정된 질 서라고 주장. 어른이 될수록 고차적인 자아실현욕구로 나아가며 충족된 욕구는 더 이상 동기부여의 대상이 되지 않는 다는 만족진행M에 바탕

(2) 욕구의 5단계

①생리적 욕구 ②안정욕구

③사회적 욕구 ④존경의 욕구

⑤자아실현 욕구

(3) 평가

∙인간의 복잡한 욕구체계를 체계적이고 명확하게 잘 분석하였다는 평가

∙개인차를 불고려한 획일적 욕구단계 설정

∙욕구간의 구별 불분명 및 중복.복합 현상 불고려

∙반드시 단계별로 욕구가 상향 충족된다는 가정(만족진행M)의 비현실성

2. Alderfer의 E.R.G이론

(1)의의

(2)Maslow이론과 Alderfer이론의 관계

(3) Maslow이론과의 차이

Alderfer의 이론은 상위욕구충족이 좌절되면 하위욕구로 하강된다는 「좌절-퇴행접근법」을 가미

3. D. McGregor의 X.Y이론★★

(1)의의

(2) X.Y 이론적 인간관 및 관리전략

4. Herzberg의 욕구충족 2개요인 이론★★★

(1)의의: 불만요인과 만족요인은 서로 별개라는 입장

①위생요인: 정책과 관리, 임금, 감독, 기술, 작업조건, 개인상호간의 관계(감독자와 부하, 동료상호간의 관계)등 물리 적. 환경적. 대인적 요인(직무맥락 또는 근무환경 요인)

②동기요인:성취감, 책임감, 안정감, 승진, 직무 그 자체, 직무충실 등 심리적 요인으로서 사람과 직무와의 관계(직무요 인)

(2) 요인간의 관계

①위생요인이란 블만족을 제거해주고, 동기요인은 만족요인인데 위생요인은 우선적으로 불만족 제거에, 동기요인은 불만요인이 어느 정도 제거된 상태하에서 내재적 보상(안정감, 책임, 승진)으로 직무 그 자체에 만족을 주는 요인임

②불만의 역이 곧 만족은 아니며 위생요인은 동기부여를 위한 필요적 조건이기는 하되 충분한 조건은 아니므로 생산 성 증대와는 직접 관계가 없고, 다만 직업의 손실을 막아줄 뿐이며 동기부여요인이 생산성을 직접 향상시켜 주는 중 분조건임

③불만요인의 제거는 사기를 높여 줄수는 있으나 생산성을 높여줄수는 없음

(3) 직무확충과의 관계

①직무확장: 직무분담의 폭을 확대하는 것으로 불만요인 제거

②직무충실: 직무분담의 깊이를 심화시켜 주는것(분권화)으로 만족요인 제고

5. Argyris의 성숙. 미성숙 이론

(1)의의

(2)특성: 인간은 본질적으로 미성숙된 상태에서 성숙된 상태로 도달되도록 되어 있으나 조직은 이에 역행하는 관리방식(미성숙으로 다루려는 관리방식)을 취하려고 하므로 조직과 개인간에는 근본적으로 갈등이 악순환된다는 것(갈등악순환M)

(3) Argryis 의 악순환M

②Argryis는 조직에 투입되는 에너지를 기계적에너지, 인간생리적 에너지, 인간심리적 에너지로 나누고, 개인은 심리적 공의 경험을 많이 가질수록 심리적 에너지는 증가한다고 봄

ⅰ)기계적 에너지:관리자의 명령지시에 따라 구성원이 제공하는 노동력

ⅱ)인간생리적에너지:경제적. 물질적인 보상에 의하여 구성원이 제공하는 에너지

ⅲ)심리적 에너지:정신적 만족감의 충족에 의하여 구성원이 제공하는 에너지

④개인과 조직 사이에 동요가 생기고 개인은 좌절감, 실패감, 갈등의 심리적 불안을 경험하게 되는 등 조직과 개인간 의 갈등이 악순환 된다는 것

6. Lukert의 4대 관리체제론

(1)의의

(2)특징

7. McClelland의 성취동기이론

(1)의의: 권력동기 → 소속동기 → 성취동기 순으로 인간의 동기가 발달되어 간다고 보고 성취동기가 높을수록 생산성이 높아진다고 함

(2)성취욕구가 강한 사람의 특징

①문제를 해결하는 데 개별적인 책임을 떠맡는 환경을 좋아한다

②아주 쉽지도, 어렵지도 않은 중간수준의 적당한 성취목표를 설정하고 계산된 위험을 선호하는 경향이 있다.

③자신이 얼마나 일을 잘 수행하고 있는가에 대하여 구체적 피드백을 받아보기를 자신있게 원한다.

④변화를 추구하고 미래지향적

⑤낮은 목표에서부터 높은 목표로 스스로 단계적으로ㅓ 상향조정해 나간다는 점

8. Murray의 명시적욕구이론

(1)의의: 방향(욕구를 충족시킬 것으로 기대되는 대상)과 강도(욕구의 중요성)가 있고 이러한 욕구의 발로는 적당한 환경 의 조성이 필수적이라는 것

(2)특성

9. 복잡인M★★

(2)주요모형

1)Schein의 복잡인M(역사적인간관)

①합리적 경제인관: 과학적관리론을 비롯한 고전적 조직이론의 인간관으로 인간을 합리적. 이성적. 경제적인 존재로 간주

②사회적 인간관: 인간관계론의 관점과 동일한 것이며 인간을 사회적 존재로 파악

③자아실현적 인인관(성장이론): 인간은 자기의 성질과 능력을 생산적으로 활용하려는 욕구를 가진 존재로 행태과학 에서의 아지리스의 성숙인, 마슬로우의 자아실현인 (인간은 누구나 X이론 상태로 태아나 Y이론으로 성장한다는 가 정)

④복잡한 인간관: 현실적인 인간은 복잡하고 다양한 욕구체계와 고도의 변이성을 지닌 복합적인 존재이므로 구성원 의 욕구와 상황에 따라 다양한 관리전략을 융통성있게 적용하는 상황적응적 관리 중시, 현대인은 복잡인이라고 가 정

2) Z이론 M

①룬드스테드의 Z이론 - 자유방임형 조직

②롤리스의 Z이론 - 복잡한 인간, 상황적응적 관리

③라모스의 Z이론- 괄호안, 이지(理智)인

④베니스의 Z이론 - 적응적, 유기적 조직에서의 탐구형인간

⑤오우치의 Z이론 - 경영가족주의★★★※

3)직무특성이론

①Hackman & Oldman의 직무특성이론이란 직무와 특성이 직무수행자의 성장욕구수준에 부합될때 긍정적인 동기 유발을 초래하게 된다는 동기부여이론

③직무의 특성에는 5가지(기술다양성, 정체성, 중요성, 자율성, 환류)가 있는데 이중 자율성과 환류가 특히 동기부여 에는 많은 영향을 미친다고 주장

M = {직무다양성+ 직무정체성+ 직무중요성} / 3 X 자율성 X 환류

Ⅳ 동기부여의 과정이론

1. V.H.Vroom의 기대이론 =- VIE이론★★★※

욕구충족은 곧 동기부여 라는 1:1의 인과M이나 단순논리에서 탈피하여 욕구충족과 동기부여 사이에 ‘기대’라는 인 간의 지각변수를 첨가시킨 현대적 동기부여이론으로 욕구이론은 내용을 중시하는 반면, 기대M은 인간의 기대요인이 나 동기부여의 과정, 수단을 더 중시한다는 점이 다르다 이에는 기대이론과 공평성이 있다.

(1)의의

유의성(V), 수단성(I), 기대감(E)의 곱의 함수라는 것이다(어느것 하나라도 0이면 동기부여 안됨)

(2)주요내용 및 요소(동기부여단계)

1)기대감(Expectancy): 노력이나 능력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적인 기대감

2)수단성(Instrumentality): 성과(1차산출)가 바람직한 보상(2차산출)을 가져다 줄것이라고 믿는 주관적인 정도

3)유의성(Valence): 보상(2차산출이나 최종결과)의 중요성에 대한 주관적인 선호의 강도

2. Porter & Rawler의 업적. 만족이론★★

(1)의의: 종래의 욕구이론이 만족하면 → 업적향상의 관계를 보인 반면 이 이론은 업적 → 만족 관계를 중시하며 업적달 성이 만족을 가져오는 과정을 중시

(2)동기부여단계

Porter와 Rawler의 업적만족이론은 조직구성원의 동기유발이 조직이 직원에게 부여할 수 있는 잠재적 보상의 가치(value of the potential reward), 즉 보상의 유의성과 노력을 하면 보상이 있을 것이라는 기대감에 의해 결정된다고 본다. 그리고 그 직원의 노력의 결과 달성되는 근무성과는 그 직원의 능력, 특성 및 역할인지의 수준에 의해 영향을 받는다고 본다

①업적달성 과정: 근무성과(업적달성)는 직원의 능력 뿐만 아니라 보상의 공평성이나 구성원의 특성 및 역할인지의 수 준에 의해 영향을 받는다고 본다는 점에서 Vroom의 기대이론을 보완한 이론

3. B. Georgopoulos의 통로. 목적이론

4. E.Berne의 의사거래분석

5, J. Atkinson의 기대M

6. 학습이론: 강화이론★★

(1)의의

행동의 원인보다 행동의 결과에 토점을 두고, 행동의 유발보다는 행동의 변화(지속 또는 중단)을 설명하려는 행태주의 자들의 동기이론으로서 보상받는 행태는 반복되지만 보상받지 않는 행태는 중단. 소멸된다는 Thorndike의 효과의 법 칙에 근거

(2)강화의 유형:

1)강화: 장래에 같은 행동이 되풀이 될 확률을 높이는 기제

①적극적(긍정적)강화: 행동자가 원하는 상황을 제공

②소극적(부정적)강화: 행동자가 싫어하는 상황을 제거

2)처벌: 행동자가 싫어하는 상황을 제공하는 것

3)중단: 계속되던 유인기제를 중단하는 것으로 중립적 자극이라고도 함

7. J.S. Adams의 형평성 이론★★★※

(1)의의

과정이론 중 대표적인 형평성이론으로 Festinger의 ‘인지부조화이론’에서 출발한 것으로 이는 개인은 준거인과 비 교하여 자신의 노력과 그 대가(보상)간에 불일치(보상의 불공평성)을 지각하면 이를 제거하는 방향으로 동기(행동)가 부여된다는 것

(2)행위유발요인

∙호혜주의 규범: 일상의 대인관계에서 사람들은 다른 사람과 공평한 교환을 하려는 생각

∙인지일관성의 정향: Festinger의 불일치성(인지부조화)이론에서 사람이 그의 행위와 생각을 일치시키고자 하는 경향

(3)내용과 특징

∙비교결과 ⅰ자신의 것이 작으면 즉 과소보상의 경우에는 급료를 인상하여 달라는 등의 편익증대를 요구, 노력을 줄 여 투입을 감소, 산출의 왜곡, 준거인물의 변경, 조직에서의 이탈 등이 나타난다

ⅱ자신의 산출/투입의 비가 크면, 즉 과다보상의 경우에ㅔ는 부담을 느끼고 편익감소를 요청하거나 노력을 더하는 등 투입을 증대시키는것

ⅲ준거인과 산출/투입의 비가 일치하면 만족하여 행동유발이 없다

8. Locke의 목표설정이론★

①인간의 행동이 ‘의식적인 목표’와 ‘성취의도’에 의하여 결정된다는 이론으로 목표의 난이도와 구체성에 의하여 개인의 성과가 결정된다고 봄

05. 조직과 환경(Ⅰ)

Ⅰ의의

Ⅱ조직환경의 유형(Scott)

(1) 일반환경

모든 조직에 간접적(공통적, 이차적, 잠재적)으로 영향을 미치는 넓은 범위의 환경으로 조직의 존립토대가 되는 사회 의 일반적인 조건들로서 정치(정치풍토), 경제(환율 금리, 유가). 사회, 인구., 법. 기술적 환경 등이 이에 해당

(2) 과업환경★★

∙특정조직의 황동이나 전략 및 의사결정에 직접적으로 영향을 미치는 구체적(매개적, 일차적, 특수적)환경

∙직접적인 거래관계에 있는 고객, 대상집단, 압력단체, 경쟁자집단, 협조자집단, 감독 또는 피감독기관

∙구체적 환경은 일종의 조직집합으로서 교호작용을 하는 대상조직간의 관계로 정의되기도 하는데 구체적 환경은 조 직집합내에서 특정대상조직과 대상조직간의 관계로서 이를 과업(업무)환경이라고도 하며 과업환경에 의하여 ‘조직영 역’이 형성됨

Ⅲ조직환경의 변화단계(Emery & Trist)★★

(1)제1단계(정(靜)적. 임의적 환경): 임의적이란 담합을 하지 않고 무작위적으로 놓여 있다는 뜻

가장 고전적인 행정환경으로 계층제적 조직구조가 적합(완전경쟁시장)

(2)제2단계(정적.집약적 환경): 집약이란 모여든다는 뜻

환경의 요소가 정태적이나 일정한 방식으로 결합을 시작(불완전 경쟁시장)

(3)제3단계(교란.반응적 환경): 동태적 환경으로 복수의 체제가 상호작용하면서 경쟁(독과점 시장)

(3)제4단계(격동의 장): 조직의 동태화(탈관료화)

Ⅳ환경에 대한 조직의 대응전략

1. Selznick의 이론

(2)적응적 흡수(Co-optation)★★

조직이 그 안정과 존재에 대한 위협을 회피하기 위하여 조직의 지도층과 정책결정지위에 외부환경으로부터 새로운 요 소를 흡수하는 것(전직관료를 기업체 이사로 초빙하는 것과 같이 주로 인적인 요소로 영입)

3. Scott이론★★★※

(1)완충전략

①분류; 환경의 요구가 투입되기 전에 그 중요성(중소기업부도)을 파악하고, 이를 처리할 부처(중소기업청)을 결정.신설

②비축: 필요한 자원의 비축(유류나 곡물비축)

③형평화: 환경에 적극 접근하여 투입이나 산출요인의 변이성을 감소시키려는 다소 적극적 전략

④예측: 비축이나 형평화로 해결 곤란시 사용하는 전략으로 수요와 공급의 변화를 사전에 예견하여 대비하는것(계절 적 수요변화 파악 등)

⑤성장: 조직의 규모와 권력, 기술, 수단 등을 늘려 조직의 기술적 핵심(역량)을 확장시키는 일종의 성장전략으로 가장 일반적인 전략(대규모 조직이 환경변화에 대응에 더 유리)

(2)연결전략: 조직간의 연계를 통하여 공동으로 문제를 해결하거나 환경을 구성하는 집단과의 관계를 원하는 방향으로 재편하려는 외적, 적극적 전략

①권위주의: 중심조직이 지배적위치를 차지하여 외부조직이 필요로 하는 자원과 정보를 통제하는 전략

②계약: 타 조직관의 공식적. 비공식적 자원교환를 위한 협상과 합의 전략

③경쟁: 타 조직과의 경쟁을 통하여 능력을 향상시키거나 서비스의 질을 개선(정부기관의 공시화 또는 민영화 전략)

④합병: 여러조직이 자원을 통합하고 연대하여 공동으로 대처하는 전략

4. Miles & Snow이론

(1)방어적 전략: 경쟁자들이 자신의 영역으로 들어오지 못하도록 적극 경계하는 매우 안정적, 소극적, 폐쇄적 전략

(2)탐색형 전략: 매우 공격적. 변화지향적인 전략으로 새로운 제품과 시장기회를 찾는다

이 전략의 성공여부는 환경변화 및 상황추세의 분석능력에 달려 있다.

(3)분석형 전략: 일부는 공식화, 표준화하고 일부는 유연화

(4)반응형 전략: 앞의; 3가지 전략이 부적절할 때 나타나는 비일관적이고 불안정한 전략

환경에 대해 조직 활동을 조정하지만 반응이 부적절하고 성과도 낮은 소극적이고 수동적인 낙오형

06. 조직과 환경(Ⅱ)★★★※------A

Ⅰ의의

Ⅱ조직과 환경에 관한 거시조직이론 체계★★★

(1)결정론과 임의론

(2)개별조직과 조직군이론: 개별조직적 관점은 단위조직의 입장(구조적 상황론)을 강조하나, 조직군 관점은 조직을 개체 로 보지 않고 집합체군으로 이해하는 입장★★★

Ⅲ결정론적 입장

1. 구조적 상황론: 상황적응론

(1)의의★★

개방체제이론에 기반을 두고 상황과 조직구조간의 적합성여부가 조직성과를 좌우한다는 이론으로 유일최선의 문제해 결방법은 없으며 다양한 상황변수에 따라 조직구조 및 조직의 효과성이 달라진다고 보고 조직의 효과성에 영향을 미 치는 상황요인 규명에 노력 집증

(2)주요M

1)Burns & Stalker

2)Woodward

3)Perrow

4)Lawrence & Lorsch

5)Mintzberg

6)Hall

(3)주요특징★★

1)조직과 환경과의 관계 중시 2)유일최선의 방법 부인

3)업무의 과정보다는 객관적 결과 중시 4)실증적. 과학적 분석

5)중범위이론 추구 6)다변수적 연구

7)결정론적 입장

2. 조직군생태학이론

(1)의의★★

∙조직의 번성과 쇠퇴(생멸)는 스스로의 힘이 아니라 외부환경의 특성과 선택에 의하여 좌우된다고 봄

* 조직이 환경에 적응하는 것이 아니라 환경이 조직을 선택한다는 극단적인 결정론

∙조직을 개별조직이 아닌 군으로 분석하고 유질동상 또는 이질동상의 원리, 즉 구조적 동일성 원칙에 위하여 형성되 는 유사조직군을 중시하며 이 환경적소에 의하여 선택되는 조직은 생존하고 그렇지 못한 조직은 도태당한다는 생물학 의 자연도태(공룡이 빙하기에 멸종된 현상)나 적자생존의 법칙을 사회현상에 적용한 것

* 환경적소: 특정한 조직군이 다른 조직군과 경쟁하여 생존할 수 있는 독자적인 공간, 즉 환경의 수용능력으로서 조직 의 성공은 이 환경적소의 크기와 밀집도에 달려 있다.

(2)적응과정

신뢰도와 책임성이 높아 환경에 동질적인 조직은 조직군에 편입(선택)되고 신뢰도와 책임성이 낮아 환경에 니질적인 조직은 도태됨

3. 조직경제학이론 - 대리이론과 거래비용경제학★★★※

∙시장경제학적의 관점을 조직이론에 도입한 것으로 조직의 경제이론

∙거래비용경제학, 대리이론이 핵심

∙개인의 이익을 극대화하려는 합리적인 이기주의자로 가정하나, 여러 제약조건으로 인한 합리성의 제한을 설명

∙이 이론들은 조직과 환경관의 관계를 분석하는 거시조직이론으로 분류되지만, 구체적인 분석방법에 있어서는 개체주의 에 의한 경제학적 관점의 미시주의적 접근을 선호

(1)대리이론

1)의의

대리이론은 사회구성원간의 관계를 주인과 대리인의 관계로 상정하고 있는데 시장경제를 대리인(근로자, 판매자)과 위 임자 또는 본인(소유자, 구매자)간의 상반되는 이해관계를 토대로 하는 계약관계로 상정

원래는 시장경제주체간의 관계를 상정한 것이지만 오늘날은 국민과 정부간, 유권자와 의원간, 공기업과 정부간 관계 도 모두 각각 대리인과 주인의 관계로 설명할수 있음

19C 근대입법국가하에서는 의회가 국민의 대리인이었고 20C 현대행정국가하에서는 정부가 국민의 대리인 역할을 수 행하며, 이 경우 의회는 정부에 대해서 주인의 역할을 수행한다는 것이다.

의회는 정부와 국민의 관계에 있어 복대리인, 정부는 공기업과 국민의 관계에 있어서 복대리인이 된다/

2)주요전제

본인과 대리인간에는 근본적인 이해관계의 상충으로 대리손실이 발생한다는 것이며 대리손실은 대리인에 대한 정보 부족으로 주인이 대리인을 효율적으로 통제. 감시하지 못한데서 기인한다고 봄. 대리손실의 형태에는 도덕적 해이와 역선택이 있음

3)대리손실(대리비용)의 유형

∙도덕적 해이: 정보의 불완전성(격차)으로 인한 감시의 결여를 이용하여 대리인이 권력을 남용하여 주인의 이익보다는 자신의 이익을 추구하거나 게으름을 피우는 현상(사후손실)

∙역선택(Adverse Selection): 대리인에 대한 정보부족으로 부적격자나 무능력자를 대리인으로 선임하게 되는 현상(사전 손실)

4)결론: 시장에서도 대리손실이 극대화되면 계약관계를 유지할수 없듯이(시장실패), 정부(대리인)과 국민(주인)간에도 이런 현상이 발생(정부실패)

5)시사점

①정보의 균형화: 주인이 대리인에 대한 정보를 가지고 감시를 강화, 공공부문에서 정보의 균형화를 위한 행정정보공 개제도, 주민참여, 입법예고제도, 내부고발자보호제도, 등의 활성화가 중요하다, 이는 결국 행정통제력의 강화 의미

②성과중심의 대리인 통제: 사소한 절차보다는 결과 중심의 통제가 필요

③인센티브의 제공: 성과급 등 대리인에 대한 충분한 인센티브 제공. 이는 공무원 보수의 현실화를 의미

6)문제점

인간의 이기심과 불신에 토대를 두고 있는 대리인이론의 한계를 지적하고 이와는 가른 시각에서 문제를 해결하려는 이론이 청지기이론이다

(2)거래비용경제학

1)의의

거래비용의 최소화가 조직구조 효율성의 관건이 된다.

2)조직의 효율성 조건

∙시장실패를 치료하기 위한 시장에서의 거래비용아 관료제적 조정비용보다 크면 거래비용의 최소화를 위하여 거래 의 내부화, 즉 조직통합이 더 효율적이라는 이론으로 거대조직이나 계서제적 조직구조의 출현원인을 거래비용의 최 소화에서 찾고 있다.

∙거래비용 차원에서 볼때 시장실패가 발생할 경우 대규모 위계조직이 시장보다 더 효율적이라는 이론에서 시장실 패이론, 시장-위계조직이론이라고도 한다.

3)M형 조직: 조직내 거래비용을 최소화하기 위한 효율적인 조직형태로서 M형조직을 제시

4. 제도화이론

조직은 사회문화적 개념이나 신념, 가치체계 등 제도적 환경과 부합되도록 형태 및 구조를 적응해야 하는 압력을 qker 는다고 봄(사회학적 관점의 신제도주의)

조직의 합리성과 효율성보다는 사회규범적 환경에 순응함으로써 정당성을 확보하는 것이 조직생존의 기초라고 봄

Ⅳ임의론적 입장

1. 전략적 선택이론★★★※

①구조적 상황이론 등 결정론적 이론이 환경에의 적합성 가설에만 집착한다고 비판하면서 조직이 스스로 구조를 결정할 수 있다고 보고 인간의 자율성을 강조하는 임의론적이론

②조직과 환경과의 관계의 강도는 구조적 상황에서처럼 늘 긴밀하기보다는 관리자의 환경 통제.조정능력에 따라 달라 지며 느슨한 경우도 있어서 동일한 환경하에서도 목표달성방법은 관리자의 판단이나 지각 및 역량의 차이에 따라 다양 하다고 주장 이인동과성 제시

③조직의 생존과 발전을 좌우하는 것은 환경적 상황이 아니라 재량권이 부여된 관리자의 자율적 판단이나 인지라는 환 경형성론적 입장

환경과 관계없이 관리자가 자율적으로 직접 선택한 구조가 가장 효율적인 조직구조라고 봄(환경이 구조를 결정하는 것 이 아니라 조직이 구조를 능동적으로 결정함)

2. 자원의존이론★★★※

①전략적 선택이론의 일종

조직은 상황적ㅊ제약조건을 어느 정도 정치적이고 전략적인 조정을 통해 완화시킬수 있다고 주장하는 입장

②어떤 조직도 필요한 모든 자원 획득이 불가능하며 희소자원에 대한 의존성이 관리자가 다루어야 할 중요한 상황요인 이라고 보고 조직이 의존하고 있는 핵심적인 희소자원에 대한 통제능력이 관이자의 능력과 역량을 좌우한다고 전제

③희소자원에 대한 관리자의 통제능력에 대한 적극적 환경관리를 중시(Hall)

④조직은 환경에의 자원의존을 탈피하기 위해 전략적 수단으로서 조직간의 네트워크를 고려하기도 한다.

⑤조직형태를 유지시키는 전략으로 관료제화, 구성원의 사회화, 일관된 리더십 구조, 전략적 선택 등이 있다.

3. 공동체 생태학이론

(1)의의: 조직의 공동전략(연대)에 의한 능동적 환경적응과정을 설명

쟁점 거시조직이론의 종류와 내용

(1) 구조적 상황론 : 조직의 효과성을 향상시키기 위한 유일한 최상의 방법은 없으며 조직의 성과는 조직의 내부구조가 환경과 이질동상(isomorphic)의 관계를 확립할 때 증가한다.

(2) 거래비용경제학 : 조직은 생존에 필요한 자원이나 기능은 조직내부에서 모두 확보할 수 없기 때문에 조직은 자원과 기능을 공급할 수 있는 외부조직의 요소들과 거래관계를 형성해 나간다.

(3) 제도화 이론 : 사회에서 공유되고 일반적으로 통용되고 있는 가치나 절차가 조직행태에 반영되므로 일관성있는 조직구조와 행태를 유지하는 것이 효과성 향상을 위한 관건이다.

(4) 전략적 선택이론 : 조직의 변화는 조직 내 특정인들의 의사결정의 산물로서 환경의 제약에 대한 조직내부로부터의 자발적인 적응이다.

(5) 자원의존이론 : 어떤 조직도 필요한 모든 자원획득이 불가능하며 희소자원에 대한 의존성이 관리자가 다루어야 할 중요한 상황요인이다. 관리자의 통제능력에 의한 적극적 환경관리를 중시한다.

조직의 환경(다른 조직)에의 의존성을 극소화하기 위해 자원을 통제하고 또한 다른 조직으로 하여금 자기조직에 대한 의존도를 극대화하기 위하여 자원을 통제하는 두 가지 방법에 의하여 권력을 획득한다.

제6절 정책평가와 환류

01. 정책평가-

Ⅰ. 의의

1. 개념

∙정책집행이 이루어진 후 그 정책대안이 소기의 효과를 져왔는지를 판단하는 단계로서 정책이나 공공사업기획이 그 대상에 미친 효과(정임팩트)를 달성하고자 하는 정책목표와 관련지어 객관적이고 체계적. 실증적으로 검토하는 것

∙정책수단과 정책목표 또는 효과(종속변수, 결과변수)간의 인과관계를 설정. 검증하려는 것으로 평가결과를 정책과정에 환류시켜 정 책과정을 개선하려는 것

2. 발달

Ⅱ 필요성과 목적★

1. 일반적인 목적(정당한 평가)★

∙정책개선과 합리적 결정을 위한 정보제공

∙정책환류의 기준

∙정책담당자의 책임성 확보: 정책담당자의 법적. 관리적. 정치적 책임을 확보할 수 있다.

∙사회과학의 발전: 학문적 인과성을 밝혀 줌으로써 사회과학 발전에도 기여

∙기타: 정책집행의 효율성, 정책결정의 타당성 제고

2. 정당하지 못한 평가: 의사평가

∙이해관계자, 정책결정자, 전문가, 집행자, 평가자 등이 정당치 못한, 즉 자신들에게 유리한 개인적. 정치적 목적으로 정책을 평가하 는 것

∙★W. Dunn은 이러한 정당하지 못한 평가를 사이비평가(유사평가: pesudo evaluation)라 하였으며 이를 막기 위해서는 평가성 검 토가 필요하다고 주장

Ⅲ 정책평가의 단계

(1)목표의 확인

(2)기준의 설정

(3)인과M의 설정

(4)연구설계의 개발

(5)자료수집

(6)자료분석과 해석

Ⅳ 정책평가의 기준

1. Nakamura & Smallwood 의 견해★★★※

(1) 평가기준

①정책목표의 달성도(효과성): 정책이 의도한 목표를 달성하였는지의 여부로서 목표의 명확성이 중요하고, 행정관료가 선호하는 고전적 기준

②경제성(능률성): 비용과 관련시켜 산출의 양과 질을 파악하는 것으로 수단의 극대화에 중점을 둔다

③주민만족도: 조직외부집단인 주민(선거구민)의 이해관계를 얼마나 잘 받아들이고 타협. 조정했는가 파악(정치적 지지도)

④수익자대응도: 수익자집단이 정책에 의하여 어떠한 혜택을 받으며 이러한 혜택은 수익자의 인지된 욕구에 어느정도 대응하고 있는가를 중요시(프로그램의 신축성)

⑤체제유지도: 정책이 체제의 적응력. 활동을 높여 체제유지에 어느 정도 기여하였는가를 평가

*①에서⑤로 나아갈수록 현대적. 포괄적 기준, ①②는 행정가가, ③④⑤는 정치인들이 선호하는 기준, 정책평가기준은 상화에 따 라 달라지며, 고전적, 안정적 상황에서는 정책목표의 달성도를, 불확실한 상황에서는 정책의 가치를 재음미 하는 것

(2) 집행모형과의 관계: Nakamura & Smallwood는 집행M에 따라 평가기준이 달라진다고 주장

2. 기타기준

(1)적합성: 정책목표나 가치가 사회정책적 입장에서 바람직했는지의 정도(정책목표가 사회가치를 잘 반영하고 있는지의 정도)

(2)적절성 또는 적정성: 목표달성 수준의 충분성으로서 프로그램의 효과가 프로그램의 수요의 충족에 어느정도 기여했는지의 문제

(3)응답성: 정책이 수혜자의 욕구(원하는 것)를 얼마나 충족시켰는지의 정도

(4)형평성: 공평한 배분이 이루어졌는지의 정도

Ⅴ 정책평가의 종류와 방법

* 정책평가의 유형과 체계★★★※

1. 과정평가(사전평가)

(1)결정단계 평가

(2)협의의 과정평가(사후적 과정평가)★:

총괄평가(효과성 평가)의 완성을 위한 보완적 수단으로 정책의 효과가 인과경로를 통하여 발생하였는지, 그렇지 않은 경우 어떤 경로에서 문제가 있었는지 등을 밝히는 것으로 정책효과 발생의 경로를 밝혀서 총괄평가를 보완하고 다른 상화에 대한 정책의 적용여부와 장책실패의 중요한 원인 중의 하나인 인과경로의 잘못을 밝힌다.

(3)형성평가(집행분석 또는 집행과정평가)★:정책이 의도했던 대로 집행되었는지를 확인. 점검하는것

프로그램의 문제점 발견시점이나 집행활동의 설계상의 약점을 파악. 보완하고 잡행담당자의 책임성을 확보하며, 성공적 집행을 위한 효율적인 집행 전략을 수립하게 한다. 한마디로 프로그램 모니터링

(4)평가성 검토(평가성 사정)★

공식평가나 의사평가의 결함을 극복하기 위하여 W. Dunn이 주장한 개념으로 미래의 평가작업을 위한 분위기를 제공하기 위하 여 취해지는 프로그램 설계에 대한 하나의 예비평가

평가의 소망성과 가능성, 필요성, 평가결과의 활용가능성, 평가범위 등을 검토하는 사전적 과정평가

2. 총괄평가(사후평가)

(1)총괄평가: 집행이 완료된 후 정책이 사회에 미친 영향이나 충격 등 그 효과를 평가하는 것으로 효과평가 또는 영향평가에 해당

(2)사전분석(착수직전분석): 새로운 프로그램의 개시를 결정하기 바로 직전에 수행하는 평가작업으로서 기획과 유사하며 맥락분석 또는 조망적 평가종합과 동일(사전적 총괄평가)

(3)평가결산(평가종합): 평가결과를 다시 평가하는 메타평가(상위평가)로서 사후적 총괄평가에 해당, 제3의 기관이 수행

* 정책평가의 단계별 유형

Ⅵ 정책평가를 위한 사회실험★★★※

1. 의의

정책수단과 정책효과간 인과관계를 규명하는 방식으로 주로 총괄평가에 이용되며 이에는 크게 비실험 과 실험(준실험, 진실험)이 있음

2.종류★★★※

(1) 비실험적 설계

1) 대표적 비실험

실시전후비교 또는 사후비교집단 선정방법 등이 이에 해당

사건효과, 선정효과, 성숙효과 등 외생변수의 개입으로 내적타당도는 낮으나 실행가능성, 외적타당도는 높음

2) 통계적 비실험

시계열분석, 다중회귀분석, 인과관계분석 등을 사용하는 것

주로 내적 타당도가 낮은 준실험의 약점을 보완하는데 사용

(2) 실험적 설계

1) 준실험: 실험집단과 통제집단(비교대상)간의 동질성을 확보되지 못한 실험

내적타당도는 낮다, 외적타당도와 실행가능성은 높다.

2) 진실험

동일성 확보방안: 동질성이란 두집단이 구성상, 경험상, 성향상으로 동일해야 한다는 것으로 난수표에 의한 무작위수출이 대 표적 방법

장단점: 무작위배정에 의한 인위적인 실험이므로 외생변수가 통제되어 특정상황내에서의 내적 타당도는 비교적 높으나, 그 결 과를 일반화시킬수 있는가 하는 외적타당도는 낮은것이 최대의 약점

실행가능성이 낮고, 체제의 변화로 인한 영향, 모방효과, 정책내용의 유출(이전효과), 부자연스런 반응, 정치적. 도의적 문제로 인한 내적타당도의 제약 등의 문제가 있다.

Ⅶ 정책평가의 타당도와 신뢰도★★★※

1. 타당도의 의의와 종류(Cook & Campbell)

(1)구성적타당도: 처리, 결과, 모집단 및 상황들에 대한 이론적 구성요소들이 성공적으로 조직화된 정도

(2)통계적 결론의 타당도

(3)내적타당도: 특정상황하에서의 타당도로서 조작화된 결과에 대하여 찾아낸 효과가 다른 경쟁적인 원인(외생변수)들에 의해서라기 보다는 조작화된 처리(원인변수)에 기인된 것이라고 볼수 있는 정도(1차적으로 확보되어야 할 타당도)

(4)외적타당도: 실험결과를 다른 상황에까지 일반화((이론화)시킬수 있는지의 정도를 말하는 것

2. 타당도 저해요인

* 정책평가에 있어 내적타당도를 제고하기 위한 변수의 통제방법

<정리> 정책평가의 내적타당도를 저해하는 변수

1) 허위변수(외재적 변수) : 두 변수간에 전혀 상관관계가 없는데도(원인변수가 결과변수에 아무 영향을 미치지 못하는 데도) 상관관계가 있는 것처럼 나타나도록 두 변수 모두에 영향을 미치는 변수

2) 혼란변수 : 두 변수간에 일부 상관관계가 있는 상태에서(원인변수가 결과변수에 일부 영향을 미치는 상태) 두 변수 모두에 영향을 미치는 변수

3) 매개변수 : 독립변수와 종속변수의 사이에서 독립변수의 결과인 동시에 종속변수의 원인이 되는 변수

4) 선행변수 : 인과관계에서 독립변수에 앞서면서 독립변수에 대해 유효한 영향력을 행사하는 변수

5) 구성변수 : 포괄적 개념의 하위변수를 말한다. 예를 들어 사회계층은 ‘포괄적 개념’이며, 교육수준, 수입, 직업, 가족적 배경 등은 이를 구성하는 ‘하위변수’이다.

6) 억제변수 : 두 변수가 서로 상관관계가 있는데도 없는 것으로 나타나게 하는 변수를 말한다. 억제변수는 독립변수와 종속변수간의 사실적인 인과관계를 약화시키거나 아예 소멸시켜 버리게 된다.

7) 왜곡변수 : 두 변수간의 사실상의 관계를 정반대의 관계로 나타나게 하는 변수를 의미한다.

3. 신뢰도★

(1) 의의: 측정도구의 일관성에 관한 것으로서 동일한ㄴ 측정도구가 동일한 현상을 되풀이해서 측정했을 경우 동일한 결론이 나오 는지의 확률을 의미

(2) 타당도와의 관계: 신뢰도는 타당도의 필요조건, 따라서 신뢰도가 낮으면 타당도도 낮아지나 신뢰도가 높다고 하여 반드시 높아 지는 것은 아님

(3) 신뢰도 검증방법

①재검사법: 동일한 측정도구를 동일한 대상자에게 상이한 시점에서 두 번 측정하여 비교하는 방법

②평행양식법(동질이형법): 유사하다고 인정되는 2가지 측정도구를 사용하여 결과를 비교하는 방법

③반분법: 하나의 측정도구에서 반으로 나누어 검사하여 비교하는 방법으로 내적일관성검증법이라고도 함.

3. 내적타당도 제고를 위한 변수의 통제방법

(1)무작위배정에 의한 통제: 홀짝 추첨방식의 무작위추출에 의하여 실험집단과 통제집단을 동질적으로 구성하여 외생변수의 영향이 두 집단에 동질적으로 나타나도록 하는 실험 - 가장 일반적

(2)축조에 의한 통제: 특정정책이 실시되는 지역과 실시되지 않는 지역이 구분되어 무작위배정을 하기 어려운때 연구대상을 비슷한 대상끼리 둘씩 짝을 지어 배정하는 매칭에 의한 방법

(3)재귀적 통제: 정책이 전국적으로 실시되기 때문에 실험집단과 통제집단을 구분하기 곤란한 경우에는 별도의 통제집단 없이 동일 한 집단에 대하여 정책을 집행한 후에 일정기간동안 나타난 산출의 변화를 정책실시전의 일정기간동안 나타났던 산출의 변화와 비 교

(4)통계적 통제: 통계적기법(시계열분석)을 통하여 외생변수를 추정. 제거하는 방법

(5)포괄적 통제: 유사한 집단에 정책을 집행하면 어떤 변화가 일어날 것이라고 기대되는 규범이나 목표들과 비교하여 정책효과를 판단하는 방법

(6)잠재적 통제: 정책으로 인하여 일어난 변화에 대하여 전문가들의 의견을 구하는 방법

Ⅷ 정책평가의 한계와 효율적 활용

(1)방법론상의 장애: 공공부문은 민주성, 형평서 등 추상적 가치를 추구하므로 계량적 평가보다는 규범적 평가를 해야 할 경우가 많다. 기술적으로 평가가 어렵고 평가기법이나 평가시점에 따라 평가결과가 달라질 수도 있다.

(2)인과관계의 입증곤란: 공공부문은 정책효과의 원인과 결과간의 인과성 규명이 쉽지 않다

(3)정책영향의 확산으로 실험집단의 선정 곤란

(4)관료들의 저항과 비협조

(5)평가의 객관성(공정성)및 적실성 문제

(6)평가결과의 활용 미흡

* 정부업부평가(심사평가)------B

총리실, 과정평가, 프로그램모니터링

1. 개념

∙ 정부가 시행하는 사업이나 시책에 대하여 그 집행상황을 파악하고 시행결과 또는 집행과정을 분석. 평가 하는 성과 monitoring (사업감시)제도로서 종전의 심사분석 또는 심사평가제도

∙ 시책이나 사업의 문제점을 발견. 시정하고, 그 집행성과를 체계적, 객관적으로 평가하야 사업기획의 질적 향상을 기하려는 일종 의 내부통제수단

4. 우리나라 정부업무등의 평가에 관한 기본법★

∙제정취지: 중앙행정기관 및 그 소속기관과 지단체가 추진하는 업무의 추진내용 및 집행성 등을 점검. 분석. 평정하거 그 결과를 정부업무 등에 반영하기 위한 제도

* 종전 정부업무심사 평가 및 조정에 과한 규정 폐지

∙ 주요골자

①중앙행정기관에 대하여 기관평가를 실시하고, 지자체에 대하여는 국가위임사무. 국고보조사업 그 밖에 대통령이 정하는 국가의 주요시책 등에 대한 평가를 실시할수 있도록 함.

②중앙행정기관 및 지단체장은 당해기관에 대한 자체평가를 실시하고, 중잉행정기관장은 소속기관에 대한 기관평가를 실시할수 있 도록 하며 그 결과를 국무총리에게 보고하도록 함.

③정부는 평가결과를 공개하며 중앙행정기관평가. 지자체평가 및 특정과제평가 결과와 관련된 보고서를 매년 국회에 제출하도록함

④정부업무 등의 평가를 효율적으로 실시하기 위하여 국무총리 소속하에 정책평가위원회를 두고, 중앙행정기관 및 지자체가 수행 하는 평가를 효율적으로 실시하기 위하여 당해기관의 장 소속하에 평가위원회를 둘수 있도록 함

⑤자치단체 평가시 중앙행정기관과 관련된 업무는 합동평가를 실시할수 있다.

02. 정책변동과 환류

Ⅰ 정책변동의 의의와 유형

(1)정책유지

(2)정책종결

(3)정책혁신

(4)정책승계

Ⅱ 정책종결

Ⅲ 정책환류

03 사회지표-------D

Ⅰ 의의

1. 연혁 및 개념L 사회지표는 과거. 현재. 미래에 걸친 인간의 복지수준이나 삶의 질에 관한 정보로서 사회적인 가치와 목표에 정보를 내포하며 사회개발정책의 형성을 위한 통계를 의미

2. 필요성

* 경제지표와의 차이

Ⅱ 기능★

(1)사회상태의 종합적 측정 (2)국민복지수준 등 사회보고의 제도화

(3)사회개발정책의 개발과 성과측정 (4)사회변화의 파악. 예측과 사회적 변동의 관리

Ⅲ 사회지표의 유형

(2)정(正)의 지표

부(負)의 지표

Ⅳ 사회지표의 요건★

∙인본주의적 성격 ∙규범성

∙종합성. 통합성 ∙시대적 변동성

∙개인에 대한 배분적 성격 ∙산출정보적 성격★

Ⅴ 사회지표의 현실과 한계★

∙수량적 측정이 곤란한 요소가 허다하고 지표화되기 쉬운 계량적 요인만 지표화되는 점

∙중복계산하거나 누락되는 경우가 많은 점

∙지수의 수적 가치에 집착하여 지표의 왜곡과 일방적인 판단을 할 우려

∙지표간의 불일치 문제:: 특히 주관적 지표와 객관적 지표간 불일치

∙지표설계상의 기술적. 경제적 애로: 기술부족 및 시간. 비용 과다

제5절 정책집행과 기획

01 정책집행---------A

Ⅰ 정책집행의 의의

1. 의의

정책집행이란 권위있는 정책지시나 결정된 정책을 의식적. 구체적으로 실현하는 과정

1970년대초부터 본격 연구 시작(Wildavsky와 Pressman의 정책집행론)

2. 정책집행에 관한 관심대두(미국중심)

잭슨대통령의 「위대한 사회」건설을 위한 각종 사회복지정책의 실패: Oakland 사업(소수민족위업계획)의 부진

Ⅱ 집행연구의 전개

1. 제1세대 집행연구: Pressman & Wildavsky(1970년대 초)

정책집행의 실패사례분석을 통하여 집행을 저해하는 요인을 규명

2. 제2세대 집행연구: Lowi, Franklin & Ripley, Sabartier & Mazmanian, Elmore (1980년대)

주로 정책집행의 성공요건을 분석하는데 치중

Ⅲ 정책집행의 과정(R.B.Ripley 와 G.A.Franklin)

(1) 정책지침의 개발: 집행전략 및 규칙의 작성. 시달 (2) 자원확보

(3) 조직화: 집행을 위한 설치 및 절차의 정형화

(4) 실현: 수혜집단에게는 혜택과 이익을 전달, 규제대상집단에는 제한과 규제를 가하는 단계

(5) 감시와 환류: 집행과정의 점검, 평가 및 시정조치

Ⅳ. 정책집행의 접근법★★★★※

(1) 고전적. 하향적 접근

(2) 현대적. 상향적 접근

* 고전적 집행과 현대적 집행의 비교

Ⅴ정책집행 모형★★★※

1. Nakamura & Smallwood 이론

(1) 고전적 기술관료형- 정책결정자는 명백한 목표들을 구체적으로 설정하고 집행자들은 이 목표를 지지하며, 정책결정자는 계층적 인 지휘체계를 확립하고 집행자들에게 이 목표들을 수행할 수 있게끔 기술적 권한을 위임

(2) 지시적 위임가형

(3) 협상자형

(4) 재량적 실험형★

∙ 정책결정자가 불확실성, 정보의 부족 등으로 인하여 일반적이고 추상적인 목표의식은 가지고 있지만 목표를 명확하게 표명하지 를 못한다.

∙ 정책결정자는 집행자에게 광범위한 재량권을 주어 그들로 하여금 목표를 명확하게 하고 성취수단을 재량적으로 개발.활용하게 한다.