Alan

제3절 공무원의 사기관리

01.사기

Ⅰ의의

1.사기의 개념: 근무의욕 또는 집단의 단결력(응집성)을 의미

3.사기의 성격★

(1)자발적, 지속적 근무의욕으로 사회성과 협력성을 지님

(2)「민주적 사기」라야 바람직한 사기이며 직무와 관련되지 않는 사기는 사기 아님

(3)집단측면의 사기는 단순히 개인의 만족감의 총합이 아니며 그 이상의 것(응집성이나 협동성)임

(4)사기는 주관적. 상대적인 것이며, 인간의 욕구이론이 그 바탕이 된다

Ⅱ사기의 중요성

2. 사기와 생산성의 관계★

(1)사기와 생산성의 밀접한 관계를 인정하는 입장(사기 실재론, 동기부여의 욕구이론)

초기의 사기이론의 주류를 이루는 것으로 허츠버그이론 등 욕구이론을 중심으로 재직자의 심리적 만족감. 근로의욕은 만족.. 동기 요인의 충족을 도모하고 이는 생산성 향상을 야기시킨다는 주장

(2)사기와 생산성의 밀접한 관계를 부인하는 입장(사기 명목론, 동기부여의 기대이론)

브롬의 기대이론에 의하면 생산성(P) = 사기(M) × 능력이나 경험(A)

(3)소결: 사기는 생산성에 영향을 미치는 변수 중에서 매우 중요한 하나의 요인이나 사시와 생산성간에 직접적이거나 정비례적인 관 계는 없다고 보아야 할것 - 사기명목론이 오늘날 일반적임

Ⅳ사기측정방법

(1)태도와 의견조사: 정부의 관리방향, 상사의 감독방법, 동료관계와 급여, 후생복지, 작업환경 등에 대한 직원의 의견과 태도를 조사

(2)사회측정법(Sociometry): Moreno가 창안한 것으로 구성원간 심리적. 호. 오의 관계를 파악하여 집단구성원간의 견인관계의 도가 높을때는 그 집단의 사기는 높고, 구성원간 심리적 견인관계가 낮을때는 사기가 낮다고 평가하는 것

(3)투사법: 구성원도 모르는 사이에 나타나는 어떤 자극(잉크자국)에 대한 반응상태를 관찰하거나 파악하는 투영법

(4)사례나 근무관계의 통계기록에 의한 방법

①생산성 또는 작업능률에 대한 기록: ⅰ)시간당 생산량 ⅱ)표준시간에 대한 실제 작업량· ⅲ)인건비나 생산물의 품질조사

②이직률 조사:행정기관의 경우 대체로 연 10~12%의 비율이 적절

③출퇴근 상황 또는 안전 사고율 등

Ⅴ사기앙양방안★

①공직에 대한 사회적 평가의 제고: 국민에 대한 봉사자로서의 민주적인 공직관의 확립

②적정보수제도 ③휴양제도 ④신분보장 ⑤연금제도 ⑥인간관리의 민주화

⑦고충처리. 상담 ⑧참여확대. 권한의 위임 ⑨인간관계의 개선 ⑩제안제도

⑪포상제도 ⑫공정하고 합리적인 승진 ⑬공무원단체 ⑭직무확충

02신분보장

Ⅰ의의

(1)개념: 공무원이 잘못이 없는 한 그의 의사에 반하는 신분상의 불이익처분을 당하지 않는 것

(2)신분보장의 필요성

①행정의 안정성. 계속성을 확보하고 능률성. 전문성을 유지. 향상하기 위한 것으로 직공제의 필수요소

②인사권자의 자의성을 방지하고 심리적 안정감과 사기증진에 기여

③자율적, 창의적 직무수행을 가능케 함

④그러나 신분보장이 지나치면 관료에 대한 민주통제가 안되고 복지부동등의 폐단 초래 → 적정한 신분보장 필요

1.강제퇴직 제도

※직권면직: 공무원이 일정한 사유에 해당되었을 경우 본인의 의사와는 무관하게 임용권자가 그의 신분권을 박탈하는 제도

①직계. 정원의 개폐. 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원(정원초과상태)이 되었을 때이다. 흔히 구조조정에 의한 감원이라는 것 도 정부조직의 개편이나 기능소멸, 기구폐지, 예산감축 v등으로 일부 공무원이 필요없게 되어 퇴직시키는 것을 말하는데 감원은 공무 원의 자발적 퇴직이나 비위에 의한 면직과는 구별되며 전적으로 행정능률 제고라는 정부의 사정에 의한 일방적. 강제적 퇴직이다. 그 러나 법적으로는 직권면직조치에 의하여 감원되며, 이 경우 우선 복직제도가 인정

②휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없을 때

③일정한 사유로 직위해제처분에 따라 대기명령을 받은 자가 그 기간중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정된 때

④전직시험에서 3회 이상 불합격한 자로서 직무수행능력이 부족하다고 인정 된 때

⑤징병검사. 입영등의 명령을 기피하거나 군복무를 이탈하였을 때

⑥해당 자격증의 효력 상실 또는 면허가 취소된 때

2.임의퇴직 → 자발적

(1)의원면직: 공무원 스스로의 희망에 의하여 면직하는 경우

(2)명예퇴직

Ⅲ정년제도

3.정년의 종류★

(1)연령정년제: 가장 널리 채택되고 있는 제도로서 법정연령에 달하면 자동퇴직하는 것

①장점: ⅰ)복잡한 절차가 필요없이 법정연령에 따라 자동퇴직하는 시스템이어서 시행하기가 용이 ⅱ)고령자가 퇴직하게 되어 생 산성이 증대 ⅲ)객관적 자료에 의한 예측가능성이 높아 인력계획의 수립. 운영이 용이 ⅳ)스스로 육체적 능력이 저하된 대상자들 로부터 자항을 줄일 수 있다.

②단점: ⅰ)성과나 업적에 따른 퇴출이 아니라 연령에 따른 획일적 퇴출이라는 점에서 무사안일자나 복지부동자를 적극 퇴출시킬 수 없다는 단점 ⅱ)정년연령을 획일적으로 규정하기 보다는 직종별. 계급별로 세분류하여 운용할 필요가 있다. ⅲ)개인적 사정에 따라 정년을 개별적으로 연장할 수 있도록 하는 신축성을 인정 할 필요가 있다.

(2)근속정년제: 일정한 법정근속년한에 달하면 자동퇴직

(3)계급정년제: 특정계급에서 일정기간 승진하지 못하면 자동퇴직하는 제도로 폐쇄형 인사제도하에서 필수(특정직 상위직에 적용)

<계급정년제도의 장단점>

Ⅳ 공무원의 징계

(2)종류★

①견책: 전과에 대하여 훈계하고 회계하는 것

②감봉: 1월 이상 3월 이하의 기간동안 보수의 ⅓을 감하는 처분

③정직: 1월 이상 3월 이하의 기간동안 공무원의 신분은 보유하나 직무수행이 정지되고 보수의 ⅓을 지급받음

④해임: 강제퇴직의 한 종류로서 퇴직급여에는 영향을 주지 않으며 3년간 공무원 재임용 불가

⑤파면: 공무원을 강제로 퇴직시키는 처분으로 5년간 재임용자격이 제한 되고 퇴직급여는 ½ 지급

* 견책/. 감봉은 경(經)징계, 정직. 해임. 파면은 중(重)징계에 해당

(4)소청심사★

①소청: 징계에 다한 불복시 소청심사위원회에 소청제기 가능, 신분상의 모든 불이익 처분에나 부작위가 소청심사 대상이며, 승진 탈락 및 근평결과대상은 아님

②중앙인위 소속 소청심사위는 공무원의 소청을 심사하기 위하여 5~7인의 상임위(1급 상당)으로 구성된 준사법적 의결기관으로 위원회의 결정은 처분청의 행위를 지속하며, 소청심사를 거치지 아니하고는 행정소송 제기 불가(의무적 전심절차)

쟁점 소청대상

(1) 국가공무원법 제9조 ①행정기관 소속 공무원의 징계처분 기타 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대한 소청을 심사결정하게 하기 위하여 행정자치부에 소청심사위원회를 둔다.

(2) 소청절차규정 제2조 (소청심사청구) ①공무원이 징계처분․강임․휴직․면직처분 그밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분 또는 부작위에 대하여 소청심사위원회에 심사를 청구할 때에는 ..........(중략).........

* 위에서 '불리한 처분'이란 의원면직, 당연퇴직, 전보, 경력평정 등을 말하고 '부작위'란 복직청구, 봉급청구 등을 말한다(김중양 ; 2000). 단, 근무성적평정결과는 소청대상이 아님

03.보수

근로수행 - 직무급(미국)- 직무요소 - 함리, 공정, 적실

생계유지 - 생활급(영국) - 인적요소 - 기본급 + 성과(결과) - OECD

Ⅰ의의

1.개념

①공무원의 보수는 공무원이 근로에 대한 대가로서 지급하는 금전적 보상

②보수는 일반적으로 공무원의 근무와 직무수행에 대한 반대급부(직무급)인 동시에 생활보호적 급부(생활급)라는 양면적 성질 내포

③공무원의 보수는 가장 근본적인 근무조건 일 뿐만 아니라 공무원의 사기 및 행정능률과 직결되며 또한 부정부패와 밀접한 관련이 있는 인사행정상 중요 요소

2.공무원보수의 특징★

(1)보수의 경직성

∙ 법정화되어 있어 경직성을 띰

∙ 인건비 예산에 미리 반영되어야 함

∙ 중앙예산기관과의 협의, 당정협의 등 관계기관과의 협의를 거처야 함

(2)보수의 비시장성: 공무원의 근로대가나 경제적 가치는 정확히 화폐로 표현하기는 곤란하다는 비시장성을 띰

(3)사회적. 윤리적 성격

(4)단결권의 제약

(5)동일직무. 동일보수의 구현 곤란

(6)기타 특징

∙국고와 긴밀한 관련을 맺는 점: 인건비가 국가예산 중 큰 비중 차지

∙정치적 통제의 대상이 되는 점: 국민적 감시 및 민주통제 대상

∙예산절약을 원하는 시민의식

∙경제여건이 시간적. 지역적으로 불안한 점

∙공무원은 정년이 상대적으로 길고 부양가족이 많아 평균생계비가 많이 소용되는 점

Ⅱ보수수준의 결정요인

1.공무원보수결정의 기본원칙※

(1)대외적 균형(비교성)의 원칙: 공무원의 보수는 사기업의 보수와의 균형이 필요(공무원 보수 민간준거의 법칙) - 하 후상박

(2)대내적 균형(상대성)의 원칙

* 일반적인 격차요인: 직무, 작업조건, 학력, 경력, 자격, 능력, 근속기간, 근무성적 기타(연령, 이직률. 부양가족 수, 모 집의 난이도)

(3)보수법정주의 원칙 (4)중복지급 금지의 원칙

(5)직무급의 원칙 (6)보수조정주의

2. 보수수준의 일반적 결정요인

(1)경제적 요인: 정부에서 보수수준의 상한성을 결정할 때 고려하는 중요한 요인

①민간기업의 임금수준 ②국민의 담세능력

③소득수준에 의하여 제약되는 정부의 지불능력(경제력)

④물가수준의 고려가 필요 ⑤자원배분정책. 경기변동정책으로서의 경제정책

(2)사회윤리적 요인

공무원의 최저보수수준의 결정요인으로서의 공공복지를 추구하는 정부는 모범적 고용주로서 정부에 노동력을 제공하는 공무원에게 생계비. 생활급을 지급해야 할 사회적. 윤리적 의무를 지님

(3)부가적 요인

(4)정책적 요인

성과급 등 보수를 근무의욕 및 행정능률과 성과를 제고시킬수 있도록 하는 인사정책적 수단으로 활용

Ⅲ보수제도의 종류

1. 생활급. 근속급, 직무급,. 성과급

(1)생활급(연령급)

①계급제하에서 중시되며 보수수준을 공무원과 그 가족의 생계비에 역점을 두는 제도

②객관적인 직무보다는 개개인의 연력과 가족상황 등이 고려

(2)근속급(연공급)

①인적요소를 기준으로 하는 일종의 속인급으로서 개인의 근속연한 등을 중시하는 임금체제

②폐쇄적인 노동시장이나 계급제하에서 강조되며 동양적인 정서에 적합

(3)직무급

①「동일직무에 대한 동일보수」의 원칙에 입각하여 공무원이 수행하고 있는 직무의 상대적인 곤란도나 책임도를 기준으로 하여 보수를 결정하는 방식

②사람보다는 일만을 고려하는 직급 또는 직무중심의 보수로서 인사관리의 융통성이 없고 절차가 복잡하며 개인별 인센티브가 결 여

③실현된 일의 결과(성과)보다는 직무의 곤란도와 책임도에 따라 사전에 분류된 직급. 등급에 따라 보수 지급 → 투입중심의 보수

(4)성과급※

1)의의

연공급이나 생활급이 인적요소만을 고려한 보수제도이고 직무급이 직무요소만을 고려한 보수제도라면 성과급은 ‘일을 전제로 한 사람에 대한 보수제도’로서 직무요소와 인적요소를 결부시키는 오늘날 가장 종합적이고 적실성 있는 보수제도로 평가받고 있다.

2)효용

①연공서열에 의한 무사안일이나 복지부동을 극복

②구성원으로 하여금 단순한 종업원의 지위에서 벗어나 경영자의식과 책임의식을 가지게 하고

③인센티브의 부여로 경쟁을 유발시켜 능력발전과 성과중심의 실적주의를 강화할 수 있다.

④임금체계를 간소화시켜 임금관리의 효율화를 기할 수 있다.

3)단점

①정부업무가 추상적이고 무형적이러서 조작적이고 공정한 성과평가기준 결여

②눈앞의 연봉에만 집착하여 장기적인 제도개선이나 능력발전보다는 단기적이고 가시적인 업적이나 하위목표에만 집착하여 이 기적 행위가 만연되거나 목표의 전환을 가져올 소지도 있다.

③개인별임금체계로 인한 팀웍이나 부문간 . 개인간 연대감 저해

4)우리나라의 성과급(연봉제): 1998. 12.31 공무원보수규정 개정으로 3급이상 상위직에 도입하였으며 고정급적 연봉제와 성과급 적 연봉제가 있음

Ⅳ보수표의 작성

1.등급의 수※

①계급제 보다 직위제가 직무급 확립을 위해 등급이 세분화되어 있음. 우리의 경우 계급제적 성격이 강하여 9등급, 미국은 18등급

②직위제는 보수 등급의 수가 많고 기본급 중심이며 계급제는 등급의 수가 적고 폭은 넓으며 수당중심

4.보수곡선※

∙ 고위등급에 갈수록 급격히 보수의 증가를 이루고 하위등급제에 갈수록 완만해지는 J 모양을 이루는데 그 이유는 고위직일수록 조직에의 기여도나 직무의 곤란도. 책임도가 높으므로 이를 보수에 반영하기 위함이고 직공제 취지상 필요함

∙ 우리나라의 경우 민간기업이나 외국에 비해 공무원 보수가 상대적으로 하후상박인 편임

우리나라의 성과인센티브제도

1. 성과급(연봉제) ※

(1) 의의

① 가장 일반적인 성과급보수제도로서 개인별 연간업적에 따라 보수가 결정되는 연봉제가 대표적이며 지급은 월액으로 지급한다. 주로 상위직에 적용

② 실적․성과․능률중심의 보수로서 구성원의 동기부여에 가장 유용하나 종전에는 공무원의 근로의 성과는 화폐적 가치로 표현하거나 계량화하기 곤란하다는 이유 때문에 공무원의 보수로서는 한계가 있다고 여겨져 왔으나 최근 성과중심의 인사행정체계 구축을 위하여 선진국을 중심으로 성과급을 적극 도입하고 있다.

(2) 우리나라의 성과급(연봉제)

① 도입 : 1998.12.31 공무원보수규정 개정으로 3급이상 상위직에 도입하였으며, Base-up 인정, 고정급적 연봉제와 성과급적 연봉제가 있음

* Base-up : 연봉제가 적용되지 않는 공무원의 보수조정율에 따라 연봉도 동일하게 조정해주는 제도

② 연봉의 의미 : 연봉이라 함은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간 지급되는 다음의 기본연봉과 성과연봉을 합산한 금액을 말한다.

- 기본연봉 : 해당 직책과 계급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액

- 성과연봉 : 전연도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액

③ 연봉제의 종류

- 고정급적 연봉제 : 정무직 공무원, 지방자치단체의 장

- 성과급적 연봉제(실적에 따라 고정연봉의 10% 추가지급) : 1급 내지 3급(상당포함) 공무원

(3) 효용

① 연공서열에 의한 무사안일이나 복지부동을 극복하고

② 대표적인 경직성경비로 알려져 온 인건비를 변동비화하며

③ 구성원으로 하여금 단순한 종업원의 지위에서 벗어나 경영자의식과 책임의식을 가지게 하고

④ 인센티브의 부여로 경쟁을 유발시켜 능력발전과 성과중심의 실적주의를 강화할 수 있다.

⑤ 능력중심 연봉에 대한 매력으로 외부의 우수인재 영입을 용이하게 하고

⑥ 임금체계를 간소화시켜 임금관리의 효율화를 기할 수 있다.

(4) 단점

① 정부업무가 추상적이고 무형적이어서 조작적이고 공정한 성과평가기준 결여

② 눈앞의 연봉에만 집착하여 장기적인 제도개선이나 능력발전보다는 단기적이고 가시적인 업적이나 하위목표에만 집착하여 이기적 행위가 만연되거나 목표의 전환을 가져올 소지도 있다.

③ 연봉삭감에 대한 불안감

④ 퇴직금산정의 어려움과 사회보험료 인상

⑤ 개인별 임금체계으로 인한 팀웍이나 부문간․개인간 연대감 저해 등

2. 성과상여금

(1) 의의 : 전연도 업무실적의 평가결과를 반영하여 연액으로 지급하는 수당의 일종(공무원보수규정제39조)

(2) 적용대상

① 연봉제적용대상공무원(고정급적 연봉제적용대상공무원을 제외한다)의 성과상여금은 전연도의 업무실적에 대한 평가결과에 따라 지급하는 성과연봉으로 갈음한다.

* 성과연봉은 "직급별 대상인원의 90퍼센트에 대하여는 성과연봉기준액의 10퍼센트 범위내에서 차등지급하고 근무성적이 부진한 기타 인원(10%)에 대하여는 지급하지 아니한다.

(대상인원의 10퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 8%, 대상인원의 30퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 5%, 대상인원의 50퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 3%에 해당하는 금액을 지급)

② 4급이하는 근무성적평정결과에 따라 ‘성과상여금’ 지급

- 4급은 MBO 방식에 의하여 목표달성도에 따라, 5급이하는 근평결과에 따라 위 3급이상과 같은 기준 지급

3. 예산성과금

각 중앙관서의 장은 예산의 집행방법 또는 제도의 개선 등으로 수입이 증대되거나 지출이 절약된 경우에는 증대 또는 절약된 예산의 일부를 이에 기여한 자에게 성과금으로 지급하거나 다른 사업에 사용할 수 있다(예산회계법 제36조의2). 

제2절 공무원의 모집과 능력발전

01.인력계획

Ⅰ의의: 인력수요를 예측하여 정부에서 필요로 하는 인력을 공급하고 그 활용. 관리를 개선하는 방안을 제시하는 계획을 의미

Ⅲ인력계획 과정

Klingner의 인력계획 절차: 

①조직목표 설정, ②인력의 총수요 예측, ③인력의 총공급 예측 ④총수요와 총공급을 대비시켜 실제 인력수요의 결정, ⑤실제 인력수요를 기초로 한 인력확보방안의 결정 ⑥인력확보방안의 시행 ⑦통계자료의 준비 ⑧통계자료에 기초한 인력관리의 정확성과 효과성 평가 및 환류 등 8단계

02임용

Ⅰ의의

공무원관계를 발생. 변경. 소멸시키는 인사행위

공무원관계를 발생시키는 신규채용, 공무원관계를 변경시키는 승진, 전직. 전보. 강임. 휴직. 직위해제. 정직. 복직. 겸임. 파견 그리고 공무원 관계를 소멸시키는 면직. 해임. 파견의 총칭

Ⅱ임용의 주요절차

1.채용후보자 명부에 등재 : 채용후보자명부의 유요기간은 6급이하의 경우 2년 5급의 경우 5년

2.시보임용

(1)의의: 임용후보자에게 임용예정직의 업무를 상당한 기간 실제로 수행할 기회를 주어 이를 관찰함으로써 그적격성을 판단, 부적격자를 사후에ㅔ 나마 배제하려는 시험의 연장제도로서 실적주의의 보완책

(3)기간 및 특징: 5급은 1년, 6급이하는 6개월이다

시보기간동안에는 신분보장이 제한적

Ⅲ임용의 종류

1.외부임용(신규임용)

(2)특별채용

2)특별채용의 종류 :①퇴직자의 재임용 ②자격소지자의 특별채용 ③연구, 근무경력자의 특별채용 ④특수학교졸업자의 특별채용

⑤1급공무원의 특별채용 ⑥특수지 근무자의 특별채용 ⑦일반직과 기능직간의 특별채용(4급이하) ⑧지방직공무원을 국가공무원으로 특별채용 ⑨외국어능통자의 특별채용(4급이하) ⑩실업계학교 졸업자의 특별채용 ⑪과학기술분야 학위소지자 특별채용 ⑫국비장학생의 특별채용 ⑬한지근무자의 특별채용

03모집 

Ⅰ의의

Ⅱ적극적 모집의 필요성

①사회가치의 분화로 공직에 대한 사회적 평가 저하 ②공무원의 보수수준이 민간기업의 그것보다 낮음

③승진의 기회가 적음: 공직에 대한 매력감소 ④인력공급에 비해 인력수요가 더 많음

⑤공무원의 이직율이 높기 때문

* 선진국 등에서의 일반적 요인이고 개도국은 공직에 대한 사회적 평가가 아직 높은 편이고 사회가치가 더 분화된 관계로 적극적 모집이 이루어지지 못하고 있

Ⅲ적극적 모집방법★

①공직에 대한 사회적 평가 제고: 젊고 유능한 인재등용을 위한 공직설명회 등 홍보활동 강화

②장기적이고 일관성 있는 인력수급계획의 수립 : 정기적 모집

③수험절차의 간소화: 수시접수제도, 제출서류의 간소화, 신속한 임용

④탄력적 모집: 특별채용, 임시고용, 수습 및 위탁(교육)제도의 활성화, 대표관료제(임용할당제), 필요시 정치적 임명 허용 등 다양한 임용장치 마련

⑤모집정책에 대한 사후평가. 환류의 강화.

04 시험 

Ⅲ시험의 효용도

(1) 기준타당도(criterion validity) : 가장 먼저 개발되고 가장 일반화된 타당도의 개념으로 측정의 가장 궁극적인 목적달성과 관련되며 이는 ‘시험이 직무수행능력을 얼마나 정확하게 측정했는가의 정도’를 말한다. 시험성적과 근무성적을 비교하여 상관관계가 높을수록 기준타당도가 높다고 할 수 있다. 기준타당도는 시험이 직무수행에 필요한 능력을 얼마나 정확하게 측정하는지 다른 실적기준들과 비교하여 판단되는 경험적 차원의 타당성을 의미하며 기준타당성을 분석할 때 기본적인 것은 시험성적과 업무실적이라는 기준을 비교하여 양자의 상관계수를 확인하는 것인데 흔히 시험성적과 근무성적을 비교하여 측정한다. 그리고 기준타당도를 검증방법에는 다음과 같은 두 가지가 있다.

① 예측적 타당성 검증(predictive model) : 시험에 합격한 사람이 일정한 기간 직장생활을 한 다음 그의 채용시험성적과 업무실적을 비교하여 양자의 상관관계를 확인하는 방법이다. 이 방법은 미래의 성공적인 직무수행에 대한 예측의 정확성은 높으나 비용과 노력이 많이 소요된다. 시험성적과 근무성적이 동시에 측정되지 않고 시차가 존재하므로 ‘추종법(follow-up model)’이라고도 한다.

② 현재적 타당성 검증(concurrent model) : 앞으로 사용하려고 입안한 시험을 재직중에 있는 현 종업원(점직자)들에게 실시한 다음 그들의 업무실적과 시험성적을 비교하여 그 상관관계를 보는 방법이다. 이는 측정의 비용․시간․노력이 절감되고 시험성적과 근무성적을 동시에 측정할 수 있으므로 이를 동시적 타당도 또는 동시적 연구라고도 한다.

(2) 내용타당도(content validity) : 시험이 직위의 의무와 책임에 직접적으로 관련되는 능력요소들, 즉 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등을 제대로 측정할 수 있는 정도를 말한다. 예컨대 정보검색사 자격시험에서 특정정보를 얼마나 빨리 검색할 수 있는가를 테스트하거나 기자선발시험에서 구체적인 기사작성을 시험문제로 출제할 경우 그리고 운전면허시험에서 실제 도로주행테스트를 실시하는 경우에는 내용적 타당도가 높아지게 된다.

(3) 구성타당도(construct validity) : 시험에 의하여 구성된 능력요소들은 흔히 경험적으로 포착하기 어려운 추상적이고 일반적인 능력들을 심리학이론에 입각하여 가정한 것이다. ‘해석적 타당성’이라고도 불리우는 이 ‘구성적 타당도’란 시험의 측정항목이 직무수행의 성공에 관련되어 있다고 이론적(추상적)으로 구성(추정)된 요소(traits)나 가설을 얼마나 정확하게 측정하고 있느냐의 정도를 말한다. 예컨대 ‘창의력’을 측정하고자 추상적으로 구성된 ‘민감성, 이해성, 도전성’ 등을 제대로 측정해 주었는지, 그리고 기능공선발시험에서 공구다루는 방법이나 원리와 관련된 문제를 출제하였다면 구성적 타당도가 높아지게 된다.

2.신뢰도: 일관성. 일치성 → 시험시기나 도구, 장소, 기타여건에 따라 점수가 영향을 받지 않을 경우

3.객관도 - 채점의 공정성

4.난이도 - 쉬운문제와 어려운 문제의 혼합비율의 적정도를 의미

5,실용도

05. 근무성적평정

Ⅰ의의

1.근평의 개념

공무원이 근무하고 있는 조직체제에 있엇서의 ⅰ)근무실적 ⅱ)근무수행태도 ⅲ)근무수행 능력등을 일정한 기준에 따라 체계적. 정기적으로 평가하여 그 결과를 각종 인사행정자료로 활용하는 제도

우리나라의 경우 조선시대 도목정사, 갑오개혁 이후의 고과제가 그 기원

Ⅱ근평의 용도★

(1)상벌의 목적으로의 이용

(2)채용시험의 타당도 측정

(3)교육훈련수요의 파악: 직책이 요구하는 능력은 직위분류제의 직급명세서에 의하고, 공무원의 현재능력은 근평에 의 하여 측정된다

(4)근무수행능력 발전과 근무능률 향상 (5)적재적소의 인사배치

(6)감독자와 부하간의 협조 (7)각종 인사행정의 기준

Ⅲ평정M(평정방법)

1.평정기법별 분류

(1)도표식평정척도법★

1)개념: 공무원의 근평에 가장 많이 이용되는 방법

2)장단점

∙평정서의 작성이 간단하고 평정이 용이

∙평정요소의 합리적 선정이 곤란하고 등급비교기준이 명확하지 않으며, 평정이 임의적이고 연쇄적 효과(halo effect), 집중화, 관대화의 오차 발생이 단점

(2)강제배분법

집중화 경향이나 관대홮경향을 막기 위하여 성적분포비율에 따라 강제로 등급을 배분하는 것

(3)사실기록법 : 객관적인 기록이나 사실에 의한 평정으로 위 도표식평정방법의 임의성과 자의성을 보완

∙산출기록법

∙주기검사법

∙근무태만기록법

∙중요사건기록법:피평정자의 근무실적에 큰 영향을 주는 주요사건을 평정자로 하여금 기록․표시하게 하는 방법으로 사실에 근거한 평정이 가능하다

(4)★행태기준척도법(도표식 + 중요사건기록법):이 방법은 평정의 임의성과 주관성을 배제하기 위하여 위의 도표식척도법에다 중요사 건기록법을 가미한 방식으로 직무분석에 기초하여 주요과업분야를 선정하고 이 과업분야별로 바람직 또는 바람직하지 않은 행태의 유형 및 등급을 구분․제시한 뒤 각 등급마다 중요행태를 명확하게 기술하여 점수를 부여하는 방법이다.

(5)인물비교법(사열법)

(6)프로브스트식 평정법(체크리스트)

(7)강제선택법

(8)업무보고법

(9)★목표관리법: 조직단위 내지 조직구성원이 참여과정을 통하여 업무수행목표를 명확하게 체계적으로 설정하고 그 결과를 평가 환류시키는 목표관리방식을 근평에 활용할 수 있다.

2. 평정주체별 분류

다면평정※

(1) 개념 : 다면평가제는 피평정자 본인, 상관, 부하, 동료, 프로젝트 팀 구성원, 고객, 재화․용역의 공급자 등이 다양하게 참여하는 집단평정방법으로 피평정자의 능력과 직무수행을 관찰할 기회가 있는 여러분야의 관련자가 평정에 가담한다는 뜻이다. 우리 정부에서는 평가참여자의 범위를 피평정자의 ‘동료, 하급자, 민원인 등’으로 규정하고 있다.

(2) 효용

1) 행정서비스에 대한 다양한 의견을 수렴해 공무원의 능력과 행정발전을 위해 활용할 수 있다.

2) 보다 공정하고 객관적인 평가가 가능하며 평가결과에 대한 피평정자들의 승복을 받아내기가 쉽다.

3) 특정상관에 대한 책임과 맹종으로 부터 빚어지는 권위적․관료적 행태의 병폐를 시정하고 충성심의 방향을 다원화하고 국민중심적․고객중심적인 것으로 전환시킬 수 있다.

4) 행정분권화에 유리한 조건을 형성할 수 있다.

5) 관리자가 부하의 의견을 토대로 잘못된 행태를 개선할 수 있는 민주적인 리더십 향상에 기여한다.

6) 공정한 평가 및 환류는 구성원에게도 자기개발을 위한 동기유발 효과가 있다.

(3) 단점

1) 통제망의 확대로 평정상의 불쾌감이나 스트레스가 커질 수가 있고, 아랫사람에 의한 평가라는 점에서 전통적인 하향식 행정문화와의 마찰이 생길 수도 있다.

2) 평정단 선정이 객관적이지 않을 수 있고, 구성원의 유동성이 심한 경우 평정의 신뢰성이 떨어지며, 절차가 복잡하다.

3) 목표의 성취보다는 원만한 대인관계의 유지에만 급급할 수 있다.

Ⅳ 근평의 한계

1.문제점

(1)효용도의 저하: 근평은 원래 주관적 평정방법이므로 타당도. 신뢰도. 객관도 저급

(2)공정한 평정자 확보의 어려움: 펑정자의 주관을 배제할 수 있는 평정방법이 드묾

(3)역산제의 모순

(4)장래예측의 곤란과 표준화의 어려움

2.평정오차※

(1)연쇄효과: 특정평정요소의 평정결과가 다른 평정요소에 대한 평정에도 피평정자의 전반적인 인상으로 작용하여 영향 을 미치는 후광효과

(2)집중화(중심화)의 오차

(3)관대화 도는 엄격화의 오차

(4)논리적 어차

EX>기억력이 높으면 지식이 높다든가, 작업량이 많으면 숙련도가 높다든가, 근면성이 높으면 작업량이 높다고 평정하 는 경향

(5)상동적 오차: 유형화(정형화., 집단화)의 착오에 해당하는것

사람에 대한 경직된 편견이나 선입견 또는 고정관념에 의한 오차를 뜻하는 것으로 공무원에 대한 평가가 그가 속한 사회적집단의 유형에 대한 지각을 기초로 해서 이루어지는 것

EX)안경 쓴 사람은 지적수준이 높을것이라고 평정하거나 특정지역이나 특정학교출신이기 때문에 당연히 높을것이라 고 평정하거나 특정지역이나 특정학교출신이기 때문에 당연히 어떨 것이라고 판단하는 것 등이다 이를 막으려면 개인 의 신상정보를 밝히지 말아야 한다.

(6)규칙적 오차와 총계적 오차

(7)대비오차

(8)시간적 오차: 근접오류라고도 하며 시간적으로 근접하여 평정하는 데에서 생기는 오차를 말한다 즉 오래된 실적보다는 최근의 실 적이나 능력(평정직전의 실적이나 사건)을 중심으로 평가하려는 데서 생기는 오차

이를 막으려면 독립된 평가센터를 설치. 운영하거나 MBO 평정 또는 중요사건기록법이 효과적이다

(9)유사오차

# 지각과정에서의 착오의 유형 - 근평오차 -

(1) 유형화의 착오란 고정관념에 의한 착오를 말한다.

(2) 연쇄화의 착오란 사물의 한 가지 특성이 다른 특성을 이해하는 데 영향을 주는 것이다.

(3) 투사란 자신의 감정이나 특성을 다른 사람에게 전가하려는 것이다.

(4) 선택적 지각의 착오란 부분적인 정보만을 받아들여 판단을 내리는 것이다.

(5) 기대성 착오란 사전에 가지고 있는 기대에 따라 무비판적으로 사실을 지각하는 것이다.

(6) 방어적지각의 착오란 자신의 습성이나 고정관념에 어긋나는 정보를 회피하거나 왜곡시키는 것을 말한다.

(7) 최초효과란 첫인상을 너무 중시하는 오차이다.

(8) 근접효과란 가장 최근의 정보를 너무 중시하려는 것이다.

(9) 이기적 착오란 자신의 실패에 대한 책임은 지지 않고 성공에 대한 개인적 공로는 강조하려는 것이다.

Ⅴ근평의 운영★

1.근평의 계획

(1)평정요소의 선택

(2)평정요소의 수: 5급 이하는 직무수행실적, 직무수행능력, 직무수행태도의 3가지, 4급이상은 목표달성도MBO

(3)평정요소의 가중치: 하위직의 경우 직무수행실적60%, 태도10%, 능력30%로 하며 여기에 5점 범위내 실적가점 가산 가능, 태도는 만점에서 감점 가능

(4)등급의 수: 평정요소별로 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량의 5등급이지만(근평에 의한 절대평가), 개인별 최종등급은 수, 우, 양, 가의 4등급임(근평에 의한 상대평가)

(5)피평정자의 범위: 실적주의가 적용되는 경력직공무원에 한정되며 정무직은 제외, 상위직에 대한 연봉제의 도입으로 1999년 전직급으로 확대

2.근평의 실시

(1)평정회수: 정기평정은 연 1~2회, 4급이상은 1회, 5급이하는 연2회 실시

(2)평정의 수: 복수평정

(3)평정결과 공개: 우리나라는 비공개

(4)이의신청: 근평결과가 소청심사 대상 X

07 승진 

Ⅰ승진의 의의

2.승진의 중요성

(1)사기의 앙양 (2)공무원의능력발전

(3)직공제의 필수요건 (4)내부노동시장의 요소

Ⅲ승진의 일반적 기준(경력과 실적)

1.경력: 근무년한, 학력, 경험

(1)경력기준의 장단점

①장점: 고도의 객관성이 있고, 행정의 안정성을 유지할 수 있으며 승진제도운영의 정실을 방지

②단점: 유능한 인재의 등용이 곤란하고, 행정의 침체화, 관료주의화하기 쉬우며 행정의 질이 저하되고 기관장의 재량권 축 소로 부하통솔이 곤란

(2)경력평정의 원칙

①근시성의 원칙: 최근의 경력우대

②습숙성의 원칙: 상위직 경력 우대

③친근성의 원칙: 유사한 경력 우대(갑, 을, 병, 정)

④발전성의 원칙: 발전가능성이 있는 경력 우대

2.실적

(1)객관적 실적(필기시험)

①장점: 정실개입 차단 공정성 확보 평가의 타당성 제고 지적수준 제고

②딘점: 시험준비에만 주력 수험생의 정신적부담 초래 장기근속자의 사기저하

08 배치전환(전직. 전보. 파견) 

Ⅰ의의

(1)전직: 직급수준은 동일하나 직렬을 달리하는 직위로 수평적 이동을 하는것으로서의 직렬이 달라지므로 전직시험을 거침

(2)전보: 동일한 직급. 직종. 직렬내에서 직위나 소속부서 또는 부처만 변동되는 보직변경(전입. 전출)을 의미하며 시험을 거칠 필요 가 없으나 전보제한이 있음

(3)파견: 국가적사업을 지원하거나 개인의 능력발전을 위하여 소속을 바꾸지 않고 타기관에 일정기간 근무하는 것

2.장단점

(1)장점: ①공무원의 안목확대와 종합적인 능력발전 ②부처간 조정과 협조증진에 기여(할거주의 방지) ③비공식집단의 폐해차단

④정재적소 인사배치 ⑤업무량과 기술 및 조직변동에의 유연한 적응 ⑥권태감의 방지 및 조직활력 증진 ⑦인력의 효율적 활용 및 예산의 절감 ⑧새로운 아이디어 주입 및 갈등의 적절한 조성

(2)단점: ①행정의 전문화 저해 ②특혜인사(부정부패)등 악용의 소지 ③인사질서 교란 및 공직안정감 및 일관성 저해

④파견의 경우 별도정원으로 인정되므로 정원의 증원방안으로 악용

제안제도

1.의의

직무수행과정에서 예산의 절약과 행정능률의 향상을 가져올수 있는 사항에 대하여 이를 제안하도록 하고 이것이 행정의 능률화와 합 리화에 공헌 할 수 있다고 인정되는 경우에 그 정도에 따라 표창하고 상금을 지급하는 제도

고충처리 및 인사상담

1.의의

(1)개념: 공무원이 근무조건, 인사관리ㅡ 신상문제나 직장생활과 관련하여 표시하는 불만인 고충을 심사하고 그 해결책을 강구하는 것을 의미

(2)목적: 공무원의 신분보장, 사기앙양, 하의상달의 촉진으로 적극적인 인사행정이나 직공제도의 발전 등에 기여

우리나라 인사행정 실무제도

1.승진적체를 해소하기 위한 제도

(1) 대우공무원제 : 현재의 직급에서 승진소요 최저연수 이상 근무하고 승진 제한사유가 없는 우수공무원을 상위직급 대우공무원으로 임용하는 제도

(2) 필수실무요원제 : 6급 공무원인 대우공무원 중 실무수행 능력이 우수하고 기관운영에 특히 필요한 사람이 6급에 계속 머물기를 원하면 필수실무요원으로 임용하는 제도

(3) 직급별 총(통합)정원제 : 7급에서 9급까지 공무원에 대한 총정원을 통합하여 인정해 주는 제도

(4) 정원동결제도(국가공무원총정원제) : 국가공무원의 총정원을 대통령령으로 묶어두는 제도

(5) 복수직급제 : 조직 계층상 동일수준의 직위, 즉 보직에 계급이 다른 사람을 배치할 수 있게 한 제도(과장직위에 3급 또는 4급 임용가능)

2.정원증가를 억제하기 위한 제도: 정원동결제도(총정원제도)

07공직의 분류 

Ⅱ경력직※

(1)개념: 실적과 자격에 의하여 임용되고 신분이 보장되는 공무원으로서 평생토록 공무원으로 근무할것이 예정되는 공무원

(2) 경력직 공무원의 범위

①일반직공무원: 기술. 연구 또는 행정일반에 대한 업무를 담당하는 공무원으로서 직군, 직렬별로 분류되는 직업공무원의 주류를 형상하고 9급~1급으로 구분

②특정직공무원: 법관, 검사. 외무공무원. 경찰공무원. 소방공무원. 교육공무원(교원), 군인. 군무원 및 국가정보원의 직원 등 특수분야의 업 무를 담당하는 공무원으로서 다른 법률에서 특정직으로 지정한 공무원

* 특정직은 ⅰ)별도의 인사법령체계 ⅱ) 계급정년제 적용 ⅲ)별도의 계급체계 부여가 특징이며 특히 외무공무원은 최근에 직위분류제를 지 향하여 계급을 전면 폐지하고 직무등급 이용

③기능직공무원: 기능적인 업무를 담당하여 기능별로 분류되는 공무원으로 타자. 방호, 사무보조. 협업관서 기능직들이 있으며 10개 계급으 로 분류

Ⅲ특수경력직※

(1)개념: 경력직 이외의 공무원으로서 국가공무원법(직업공무원제)이나 실적주의의 획일적 적용을 받지 않으며 계급구분이 없고 정치적임용이 필요하거나 특수한 임무를 담당하는 자

(2)특수경력직의 범위

①정무직공무원

ⅰ)선거에 의하여 취임하거나 임명에 있어서 국회의 동의를 요하는 공무원

대통령. 국회의원. 자치단체장. 지방의회의원 및 감사원장. 현재소장. 헌재재판관

ⅱ)고도의 정책결정업무를 담당하거나 이러한 업무를 보조하는 공무원으로서 법령에서 정무직으로 지정한 공무원

국무총리. 국무위원(장관) 및 (차관)급

②별정직공무원: 특정한 업무를 담당하기 위하여 별도의 자격기준에 의하여 임용되는 공무원으로서 법령에서 별정직으로 지정하는 공무원

*직무의 성질이 공정성. 기밀성이나 특별한 신임을 요하는 직위(도 선거관리위원회 상임위원, 비서관)

08 인사행정의 개방형과 폐쇄형 ---------------- A

Ⅰ의의★

(1)폐쇄형: 하위직으로만 충원을 허용하여 승진제도를 통하여 관리자를 내부에서 양성하는 체계

(2)개방형: 중상위직으로도 충원을 허용하여 전문관리자를 외부에서 영입하는 체제

Ⅲ개방형과 폐쇄형의 비율 결정요인※

(1)현직 공무원의 사기문제(폐쇄형: 사기를 높임)

(2)공무원의 질(개방형: 질 향상)

(3)신진대사(개방형: 신진대사 촉진)

(4)행정에 대한 민주통제(폐쇄형: 통제곤란)

(5)직공제의 발전정도(폐쇄형: 직공제의 확립 용이)

(6)행정의 안정성 등(폐쇄형: 안정성 높음)

Ⅳ개방형의 장단점

(1)장점

①임용의 융통성으로 보다 우수한 인재등용 가능

②문호개방으로 관료주의화와 공직의 침체화 방지: 공직유동성 촉진

③행정에 대한 민주통제가 용이

④신진대사 촉진으로 공직사회에 활력이나 신기풍 주입 가능

⑤좁은 승진관문을 통과하기 위한 재직자의 자기개발노력 촉진

(2)단점

①재직자의 사기저하: 재직자의 승진기회 및 능력발전기회 제약

②이직율의 증가로 직공제의 확립 저해

③신분보장이 어렵고 행정의 안정성 저해: 장기근속 곤란

④공직사회의 일체감 저해 및 불안정성

⑤인사행정의 객관성 확보 곤란: 최근의 상위직의 개방형인사는 반드시 실적에 의하는 것은 아니므로 실적주의와 동일하지는 않으며 정실 개입의 여지가 있다

Ⅴ우리나라의 개방형 인사제도

1. 개방형 직위제도※

(1)개념

∙전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립을 위하여 필요하다고 판단되어 공직 내부 또는 외부에서 적격자를 임 용할 필요가 있는 직위에 대하여는 이를 개방형직위로 지정하여 운영할 수 있다.

∙1급 내지 3급 공무원 또는 이에 상당하는 공무원으로 보할수 있는 직위 중 계약직공무원으로도 보할수 있는 직위는 이를 개방형직위로 본다

(2)채용범위

∙소속정관별로 1급 내지 3급 공무원 또는 이에 상당하는 공무원으로 보할 수 있는 직위 (중앙행정기관의 과장 또는 이에 상당하는 직위는 제외) 총수의 100분의 20의 범위안에서 지정

∙소속장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 위 개방형직위 총수의 100분의 50범위안에서 개방형직위를 중앙행정기 관의 ‘과장’으로 대체할 수 있다..

∙개방형직위는 소속장관이 중앙인사위원회와 협의하여 지정한다

(3)임용방법

개방형직위에 임용되는 공무원은 계약직공무원으로 하여야 한다. 다만 임용당시 경력직공무원인 자는 개방형직위에 전보. 승진. 전직 또는 특별채용이 방법에 의하여 경력직공무원으로 임용할 수 있다.

(4)임용기간

임용기간은 5년의 범위안에서 소속장관이 정하되 최소한 2년이상으로 하여야 한다

2. 계약직공무원

(1)개념: 전문지식. 기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무에 종사하는 공무원

(2)채용절차

소속장관이 계약직공무원을 채용하거나 채용의 승인을 하고자 할 경우에는 사업의 필요성, 채용예정직의 업무내용. 자 격 및 채용조건에 관하여 미리 중앙인사위원회와 협의하여야 한다.

(3)채용기간: 계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위안에서 당해사업의 수행에 필요한 기간으로 한다

3.민간취업휴직제도★

민간취업휴직제도란 공무원이 민간기업에 취업한 경우 3년이내의 기간내에서 휴직할 수 있도록 함. 대상기관은 영리법인과 주식회사이며 정부투자기관은 제외된다. 기간은 3년이내이며 휴직전 3년, 복직후 2년간은 취업기업과 관련된 업무에 종사 불가

4.직위공모제도

부처내에서 폭넓은 경쟁과 공정한 심리를 거쳐 적격자를 선발. 임용하는 제도

09.직위분류제 

Ⅰ의의

1.직위분류제의 개념

객관적인 직무중심의 공직분류방법이라는 점에서 특정 공무원의 능력, 자격. 신분. 학력 등을 기준으로 하는 인간중심의 분류방법인 계급제와 구별됨

2.직위분류제의 발전

①농업사회를 배경으로 하는 신분적인 계급제도의 전통없이 곧 바로 산업화가 실현된 미국 등지에서 발당

②동일직무 동일보수원칙 구현이 직위분류제 도입의 주된 목적 → 1923년 직위분류법이 제정되어 연방정부의 인사관리에 활용

Ⅱ직위분류제의 구조(구성요소)

직위분류제 구성요소※

1. "직위"라 함은 1인의 공무원에게 부여할 수 있는 직무와 책임을 말한다.

2. "직급"이라 함은 직무의 종류․곤란성과 책임도가 상당히 유사한 직위의 군을 말한다.

4. "직렬"이라 함은 직무의 종류가 유사하고 그 책임과 곤란성의 정도가 상이한 직급의 군을 말한다.

3. "직군"이라 함은 직무의 성질이 유사한 직렬의 군을 말한다.

5. "직류"라 함은 동일한 직렬내에서의 담당분야가 동일한 직무의 군을 말한다.

6. "등급"이라 함은 직무의 종류는 상이하나 그 책임과 곤란성의 정도가 유사한 직위의 군을 말한다(공무원임용령상 ‘계급’에 해당).

* "직무등급"이라 함은 직무의 곤란성과 책임의 정도가 유사하여 해당 직무 담당자에게 비슷한 보수를 지급할 필요가 있는 직위의 군을 말한다(계급이 폐지된 외무공무원의 보수지급기준으로 활용하기 위하여 직위를 모두 14개 직무등급으로 구분하여 운용. 상위 직무등급으로의 이동을 승격이라 함).

Ⅲ직위분류제의 수립절차

1.직무기술서의 작성(직무조사)

2.직무분석★ - 류 렬 군 - 수직적 분류

∙ 유사한 직위를 모아 직류를 만들고 직류를 모아 직렬을, 직렬을 모아 다시 직군을 만드는 수직적 분류구조

3.직무평가※

수평적 분류

Ⅳ직위분류제의 장단점

1.장점

∙인사행정 및 보수관계의 합리화, 공정성, 객관성(직무급, 즉 동일직무 동일보수)확립

∙행정의 전문화. 분업ㅎ화의 촉징: 전문행정가 양성

∙공직분류와 조직구조의 연계: 공직분류 결과가 조직의 파라미드 구조를 형성

∙종적, 횡적으로 권한과 책임한계의 명확화

∙분화된 산업사회의 인사행정에 개입

∙노동시장의 안정화

2.단점

∙협조, 조정의 곤란: 지나친 직무의 세분화로 인해 협조와 조정이 곤란

∙인사배치의 융통성 및 신축성 부족: 다른 직렬 등으로의 이동곤란

∙직공의 확립곤란

∙신분의 임의적보장으로 행정의 안정성 저해

∙넓은 시야를 가진 일반행정가의 양성곤란: 전문가 양성에 치중

Ⅴ우리나라의 직위분류제

1.현황★

∙우리나라는 사실상 계급제 위주에다가 직위분류제 요소가 부분적으로 가미된 절충형

∙국가공무원법에서는 실시한 용이한것부터 직위분류제의 단계적 도입을 원칙으로 천명해 놓고 있음

2. 우리나라 공직분류의 문제점

(1)폐쇄형의 계급제적 속성이 강하여 과학적 분류 및 전문가 영입이 곤란하다

(2)계약직, 정무직, 별정직의 구분이 불명확하고 공직구분의 무원칙성과 운용의 정치성이 남아 있다

(3)등급을 계급으로 표현하는 등 계급의 정의가 불분명하고 계급과 직위를 일치시키려고 하는 등 비합리적인 ‘계급’ 이 모든 인사운용을 지배하고 있다

(4)계급의 수가 적어 승진적체의 원인 및 업무의 곤란도나 책임도를 합리적으로 반영하지 못한다

(5)엄격하고 과학적인 직무분석을 근간으로 한 분류가 이루어지지 못하고 감각적인 분류에 따랐다

(6)기술직이 취약하고 행정직위주로 분류되어 있고, 행정직렬도 충분히 세분화되지 못하고 있다.

3. 직무설계의 접근법

(1) 전통적 직무설계

1) 의의 : 직무설계의 전통적 접근방법은 능률개념의 인도를 받는다. 그리고 분업의 심화와 계서적 통제를 강조한다. 사람의 전문화가 아니라 일의 전문화를 추구하며 업무단순화와 표준화를 추구한다. 고급의 인간욕구와 조직구성원들의 자발적 동기유발에 대한 관심은 희박하다.

2) 원리 : 전통적 접근방법의 직무설계원리는 다음과 같다.

① 직무담당자의 관심과 책임은 그가 맡는 개별적 직무에 국한되도록 한다. 개별직무의 범위는 고립적으로 협소하게 규정한다. 직무담당자 개개인에게 조직전체의 성공에 대한 책임은 묻지 않는다. 그러한 책임은 관리층에서 진다.

② 직무전문화를 추구하고 직무를 잘게 분할한다. 인적 전문화 즉 직무담당자의 기술고도화는 억제한다.

③ 직무정의는 고정화한다. 설계된 직무는 한정적ㆍ고정적으로 규정하며 융통성은 배제한다.

④ 직무수행에 대한 책임은 직무담당자 개개인에게 묻도록 직무를 설계한다. 즉 개별직무에 대한 개별책임을 관리대상으로 한다.

3) 장단점 : 전통적 원리에 따라 설계되는 직무의 기술요건은 단순하고 업무의 완결도(직무의 온전성), 업무의 중요성, 자율성은 모두 낮다. 이런 직무설계는 비숙련 직원의 생산성을 높이는 데 유리하다고 한다. 훈련에 드는 비용과 시간이 적다는 것, 직원의 교체가 용이하다는 것, 관리층에 의한 운영통제가 용이하다는 것, 정신적 작용에서 빚어지는 과오가 적다는 것 등도 전통적 직무설계의 이점으로 들어지고 있다. 직무수행에서 머리를 많이 써야 할 일도 별로 없기 때문에 정신적 작용에서 빚어지는 과오가 적다고 하는 것 같다. 그러나 전통적 직무설계에 의한 직무는 단조로우며 그로 인해 일하는 사람의 권태감이 커진다. 그리고 조직의 분립적 경향을 조장한다. 직무수행자들은 자기 직무와 조직 전체의 임무수행이 어떻게 연계되는지에 대해 명확한 생각을 갖지 못하며 다른 사람들과의 협동적 노력에 무능하게 된다. 무엇보다도 근본적인 문제는 전통적인 직무설계가 직무수행자들의 인간적 발전을 저해한다는 것이다. 기술적인 측면에서 인적 전문화를 방해하며 직무수행을 통한 자기실현을 방해한다.

(2) 탈전통적 직무설계

1) 의의 : 직무설계의 탈전통적 접근방법은 전통적 접근방법의 폐단을 시정하기 위해 ‘동기집약적 직무’(motivation intensive job)를 설계하려 한다. 직무서행자의 생산성제고와 직무만족을 동시에 추구하지만 직업생활의 질을 향상시키고 직무만족을 통한 동기유발을 전제적인 또는 일차적인 조건으로 삼는다. 탈전통적 접근방법은 일의 분할보다는 통합을 더 강조한다. 계서적 통제보다는 직원들의 자발적 참여와 조직몰입을 더 강조한다. 분업(일의 전문화)보다는 온전한 일을 수행할 수 있도록 사람의 전문화를 촉진하려 한다. 직무의 단순화와 표준화보다는 온전한(완결도가 높은) 직무를 설계하고 직무설계에 융통성을 부여하려 한다. 탈전통적 접근방법은 일을 통한 인간의 자기실현을 강조한다. 고급의 인간욕구와 조직구성원들의 내재적 동기유발에 대한 관심이 크다.

2) 원리

① 직무담당자의 관심과 책임이 그가 맡는 직무에 국한되지 않고 작업집단과 조직전체의 성공에까지 확대되도록 한다.

② 직무내용을 격상시킨다. 직무범위확대(broadbanding), 기술다원화(multiskilling), 분권화, 의사결정과 실천행동의 결합 등을 통해 직무완결도를 높인다.

③ 직무정의를 융통성 있게 하여 변동대응성을 높인다.

④ 직무에 대한 개별책임보다 집단책임을 강조한다.

3) 장단점 : 탈전통적 원리에 따라 설계되는 직무의 기술은 다원화되고 완결도, 중요성, 자율성은 모두 높다. 이런 직무설계는 직무만족도를 향상시킨다. 직무수행자의 내재적 동기유발을 촉진하고 직무수행을 통한 발전을 돕는다. 내재적 동기유발자들의 생산성을 높일 수 있다. 직원들의 창의성과 직무수행에 대한 능동성을 높인다. 직무수행의 품질향상에 기여한다. 결근이나 이직을 줄이는 데도 도움이 된다고 한다. 그러나 동기집약적 직무설계에는 비용이 따른다. 직무설계가 복잡하고 유동적이기 때문에 설계비용 자체가 많이 든다. 그리고 직원들을 훈련시키는 비용도 많이 든다. 동기집약적 직무설계의 이상을 현실적 조건이 뒷받침해 주지 못할 수도 있다. 고급욕구에 착안한 직무설계는 미성숙한 욕구체계를 지닌 직원들에게는 부적합하다. 직원들의 내재적 동기유발과 능동적 직무참여를 보장하려면 그에 적합한 직무설계뿐만 아니라 다른 여러 가지 연관적 조건들이 갖추어져야 한다.

4. 탈전통적 직무설계방법

탈전통적 직무설계에 쓰이는 기법들은 ⅰ) 탈전통적 직무설계원리를 수용하여 동기집약적 직무를 설계하는 방법(직무풍요화), ⅱ) 전통적 직무설계의 폐단을 시정하기 위한 것이지만 진정한 의미의 동기집약적 직무설계에는 미치지 못하는 방법(직무확장), 그리고 ⅲ) 직무 자체의 설계 또는 재설계 이외의 방법으로 전통적 직무설계의 폐단을 시정 또는 완화하려는 방법(순환보직ㆍ자율복무제ㆍ재택근무)으로 범주화해 볼 수 있다. 셋째 범주는 엄격한 의미의 직무설계 또는 직무재설계의 방법이 아니지만 간접적으로 직무재설계의 효과를 노리는 것이기 때문에 직무설계기법의 범주로 분류한 것이다.

(1) 직무풍요화(직무충실) (직무재설계)

① 직무풍요화(직무충실)(job enrichment) 또는 직무충실은 직무의 완결도와 직무담당자의 책임성ㆍ자율성을 높이고 직무수행에 관한 환류가 원활히 이루어지도록 직무를 개편하는 것이다. 개편대상인 직무는 수직적으로 연관된 기능들이다. 수직적으로 연관된 기능들이란 책임수준이 다른 기능들이 연관된 것을 의미한다. 직무풍요화에서는 책임수준이 낮은 기능에 책임수준이 높은 기능을 합쳐 심리적으로 보다 의미가 큰 직무를 만든다. 직무풍요화는 참여적인 방법을 쓴다. 즉 직무담당자의 의견을 들어 직무를 개편한다. 직무풍요화는 일종의 ‘직원중심적 직무재설계’(employee-centered job redesign)라고 할 수 있다.

② 직무풍요화는 사람들이 직무수행 그 자체로부터 만족을 얻고 직무에 관하여 내재적으로 동기를 유발할 수 있다고 보는 이론에 기초를 둔 것이다. 그러므로 직무풍요화에서는 직무에 ‘심리적 영양소’를 투입하여 직무를 보다 의미 있고 보람 있는 것으로 만들어 직무담당자의 자기실현과 성숙을 촉진하려 한다. 여기서 심리적 영양소란 책임성과 자율성, 직무성취의 기회, 성취에 대한 인정, 새로운 것을 배우고 보다 복잡한 일을 맡을 수 있는 기회 등을 말한다.

③ 직무풍요화가 기대효과를 거두려면 관리자들의 인간관과 관리방식이 이를 뒷받침해야 한다. 관리자는 직원들을 자기실현적 인간으로 보고 그러한 인간관에 입각한 관리전략을 채택해야 한다. 조직 내의 직무들은 유동적인 것으로 다루어야 한다. 직무변동에 연관된 과정들, 그리고 직무간의 관계는 융통성 있고 적시성 있게 조정될 수 있어야 한다. 직무수행실적이 우수한 사람에게는 점진적으로 더 많은 책임을 부여하고 그에 따른 성과급을 지급해야 한다.

④ 직무풍요화를 위해 집단과정을 활용할 수 있다. 즉 ‘자율적 업무집단’ (autonomous work groups; self-managed work teams; self-directed or leaderless teams)을 발전시켜 직무풍요화의 효과를 거둘 수 있다. 이것은 직원들을 팀으로 묶고 팀이 자율관리역량을 높여 자율적으로 직무풍요화를 추진하도록 하는 방법이다.

⑤ 자율적 업무집단발전의 초기 즉 집단구성초기에는 관리층에서 감독하고 후견하지만 집단의 자율성을 점차 높여 구성원들이 적극적으로 참여하고 보다 많은 책임을 질 수 있게 한다.

⑥ 업무집단들이 자율관리할 수 있도록 힘을 실어 주면 업무계획통제, 업무분배, 복수직무학습, 상호훈련, 상호평가에 대해 집단이 스스로 책임을 진다. 이런 집단에서는 구성원들이 복수의 직무를 수행할 수 있도록 기술다원화도 추진한다. 집단구성원들은 집단에 부여된 임무를 함께 수행해야 한다는 공동인식을 가지고 협력하게 한다. 집단적 과업에 공동기여해야 한다는 책임의식의 제고는 직무풍요화의 효과를 가져오는 요인이다.

(2) 직무확장

① 직무확장(job enlargement)은 기존의 직무에 수평적인 관계에 있는 직무요소 또는 기능들을 첨가하는 수평적 직무추가의 방법이다. 수평적인 관계에 있는 직무요소란 책임수준이 같은 직무요소를 지칭한다. 추가되는 직무요소들이 반드시 기존의 직무요소들과 동질적이어야 한다거나, 하나의 통합적 직무로 결합될 수 있어야 하는 것은 아니다. 상호연관성이 낮고 이질적인 직무요소들도 하나의 직무에 추가할 수 있다.

② 직무확장의 목적은 직무담당자들의 대기시간을 줄여 작업량과 수입을 늘리는 것, 직무수행의 지루한과 피로를 줄이는 것, 생산활동의 질을 높이고 노동비용을 감축하는 것 등이다. 직무확장은 직무세분화에 역점을 두는 전통적 접근방법의 폐단을 시정해 보려는 것이다. 그러나 사람들의 내재적 동기유발에 별로 도움이 안 된다는 비판이 있다. 권태로운 일을 하나가 아니라 여럿 부과함으로써 권태로움을 단순히 농축시킬 뿐이라는 비판도 있다.

10.직위분류제와 계급제의 비교※※

제1절 인사행정의 기초이론

01인사행정의 특징과 흐름

Ⅰ인사행정의 의의

Ⅱ정부 인사행정의 특징(기업 인사와의 차이)★

(1)비시장성

(2)법정주의

(3)정치성

(4)제약성

Ⅲ인사행정의 3대변수★

(1)임용 (2)능력발전 (3)사기관리

쟁점 인사행정제도의 변천과 흐름※

02 엽관주의

Ⅰ의의

1개념: 기준을 당파성이나 인사권자에 대한 개인적 충성. 혈연, 금력. 학벌등에 두는 제도

2..엽과주의와 정실주의의 차이

(1)엽관주의: Spoils 는 진리품을 의미하며 선거에서 승리한 정당이 모든 관직을 전리품처럼 정치적 충성도(정치적 보 상)에 따라 처분할 수 있는 교체임용제 또는 공직경질제

(2)정실주의

(3)양제도의 차이

∙엽관주의하에서는 정권이 교체되면 공직의 광범한 경질이 단행되었으나 정실주의하에서는 대폭적인 교체가 없었음

∙정실주의하에서는 일단 임용되면 관직은 종신적 성격을 띠어 신분이 보장되었다는 점

∙정실주의하에서는 정당에 대한 충성도가 아니라 개인적 충성을 기준으로 하였다는 점

Ⅱ발달연혁

1.미국의 엽관주의

∙임기 4년범 제정

∙공작을 널리 민중에게 개방하고 선거공약이나 정당이념을 강력히 이행하며 참신한 국민의 의사를 국정에 반영할수 있 다는 민주적 신념으로 정권교체에 따라 공직경질 원칙에 입각하는 엽관주의를 1829년에 공식 인사정책으로 도입

2.영국의 정실주의

3.우리나라

(1)엽관주의를 공식적인 인사정책으로 채택한 적 없음

Ⅲ발전요인★

1.정치적 민주주의의 요청

∙ Jackson 민주주의는 정치적 민주화의 달성에 목적이 있었고 엽관주의는 그 행정적 수단이었음

∙국민의 지지를 얻은 정당이 공직을 임용하도록 하여 관료제와 국민간의 동질성 및 일체감 확보

2.정당정치의 발달

∙정당정치발달의 기본조건인 동질적인 양대정당이 존재하고 미국 특유의 공정한 선거에서 승리한 정당이 국민에 대한 공약이나 정책을 보다 강력히 추진하기 위해서는 대통령 측근에 정치적 이념을 같이하는 사람의 임용이 필요

3.행정의 소극성, 단순성

4.대통령의 지지세력 확보

Ⅳ엽관주의의 장단점

1.장점※

①정당정치발당

②평등이념 구현

③관료제의 쇄신

④정책변동에의 대응과 리더십 강화: 중대한 정책변동에 대응이 유리

⑤행정의 민주성과 대응성. 책임성. 참여성의 확보

2.단점★

①정치적 중립저해

②행정의 안정성 저해

③정치적. 행정적 부패로 공익의 저해: 관료의 정당 사병화로 말미암아 관료가 국민이 아니라 특정정당을 위하여 주로 봉사하게 되어 행정의 대표성이나 공익성,책임성 저해 우려

④비능률. 무질서, 낭비 ⑤기회균등의 저해

03 실적주의 

Ⅰ의의

(1)실적주의의 개념

개인의 능력, 자격. 성적에 두는 제도

Ⅱ실적주의의 발전요인

1.엽관주의의 폐해극복

2,정당정치의 부패: 부패된 정치에 의해 행정이 더 이상 오염되는 것을 막기 위해 정치와 행정을 이론적으로나 제도적으로(실적주의) 단절시키기 위한 움직임 대두

3.행정국가의 등장 및 행정능률화. 전문화의 요청: 행정기능이 양적으로 증대되고 질적으로 전문., 복잡화함으로써 전문적 기술적 능력을 갖춘 유 능한 인력을 확보할 수 있는 실적주의가 필요

4.1882년 중간선거에서의 공화당의 참패

Ⅲ실적주의의 수립과정

1. 미국: 엽관주의의 극복을 위한 Pendleton법의 제정

(2)주요내용(Pendleton법)★

①능력위주의 공정한 인사를 전담할 수 있는 초당적 독립적 인사위원회(CSC)의 살치

②공개경쟁시험에 의한 임용

③제대군인에 대한 임용시 특혜의 인정

④정치자금 헌납. 정치활동의 금지(공무원의 정치적중립을 최초로 규정)

⑤시험제도가 실제적 성격을 가졌다는 것: 전문과목위주

⑥민간과 정부간의 인사교류를 폭넓게 인정하였다는 점

Ⅳ실적주의의 주요내용(확립요건)※

(1)인사행정의 합리화. 과학화. 객관화

(2)능력. 자격. 실적 중심의 공직임용

(3)공개경쟁시험제도

(4)인사권의 집권화(중앙인사기관의 설치 또는 권한 강화)

(5)공직에의 기회균등

(6)정치적중립 (7)공무원의 신분보장

Ⅴ실적주의의 이점과 폐해

1.실적주의의 이점★

(1)교체임용과 공무원의 임용상의 기회균등을 통하여 진정한 민주주의적 평등이념의 실현이 가능

(2)공무원의 정치적중립을 통하여 공익의 대변자로서의 역할 수행

(3)능력. 자격. 성적에 의한 인사관리를 통하여 과학적이고 합리적인 인사행정이 가능하여 행정의 전문화에 부응

(4)공무원의 신분보장을 위하여 행정의 계속성과 공무원의 직업적 안정성을 확보하여 직공의 확립에 기여

(5)행정의 자율성, 중립성, 도구성, 능률성, 전문성 확보가 용이

2.실적주의의 폐해※

(1)소극화: 모든 인사처리가 중앙 인사기구에서 만든 엄격한 기준에 얽매이거나 단순한 반엽관주의화 할 우려가 있음

(2)집권화: 독립적 중앙인사기관의 권한을 강화함으로써 각 부처 실정에 맞는 탄력적이고 창의적인 인사저해

(3)형식화. 비인간화

(4)대응성과 책임성 저해

04 적극적 인사행정 -------------------------- B

Ⅰ의의

소극적인 실적주의와 과학적 인사행정만을 고집하지 아니하고 실적주의의 개념과 범위를 더욱 확대하여 엽관주의적인 요소나 인간관계론적 요소를 신축성 있게 받아들이는 1935년 이후의 발전적 인사관리방안을 의미

2.확립과정★

(1)인간관계론의 영향: 구성원의 욕구와 인간적 가치를 고려하는 민주적 인사관리

(2)대표관료제 가미: 공직구성에 비례대표제 방식(성, 지역. 계층., 인종. 학벌)을 적용하자는 것으로 미국 Carter행정부의 적극적조치 (Affirmative Action)에 의한 인사제도개혁입법조치

(3)후기인간관계론(‘60): 인적자원관리(HRM)와 직장생활의 질(QWL)

(4)신공공관리론에 의한 개방형 인사(‘80): 중상위직에 문호를 개방하여 외부전문가채용(계약직, 연봉제), 노동의 유연화, 정규직 축소

3. 방안

05직업공무원제

Ⅰ의의

1.개념

∙ 공직이 유능하고 인품있는 젊은 남녀에게 개방되어 매력적인 것으로 여겨지고 업적과 능력에 따라 명예롭게 높은 지 위에까지 올라갈수 있는 기회가 부여됨으로써 공직이 전생애를 바칠만한 보람있는 일로 간주될 만한 조치가 마련되어 있는 제도

∙젊고 유능한 인재 등용을 위한 학력과 연령 제한 + 실적주의 + 공직에 대한 높은 사회적 평가 + 승진기회보장 + 신분 보장 + 사기와 보람

Ⅱ직공의 이념과 필요성

(1)행정의 안정성 (2)행정의 중립성 및 공익성 (3)내각책임제의 성공요건

(4)사기앙양 (5)행정의 능률성

Ⅲ실적주의와의 관계★

직공과 실적주의는 능력중심의 인사, 신분보장, 정치적중립 등 공동점은 있으나 그 이념이나 역사적 배경이 동일하지는 않음

1.직공은 실적주의의 일부하는 입장: 광의의 실적주의

∙실적주의 없이 직공의 확립을 기대할수 없는 것은 사실이나 실적주의가 채택되었다 하여 곧 직공이 확립되는 것은 아 임 → 실적주의는 직공의 필요조건

2.직공과 실적주의를 상호배타적인 관계로 보는 입장