행정학 인사행정론 2 - 공직의 분류[경력직(일반, 특정), 특수경력직(정무, 별정)], 개방형, 폐쇄형, 직위분류제(직위, 직급, 직렬, 직군, 직류, 등급), 직무설계(직무충실화, 직무확장), 계급제

07공직의 분류 

Ⅱ경력직※

(1)개념: 실적과 자격에 의하여 임용되고 신분이 보장되는 공무원으로서 평생토록 공무원으로 근무할것이 예정되는 공무원

(2) 경력직 공무원의 범위

①일반직공무원: 기술. 연구 또는 행정일반에 대한 업무를 담당하는 공무원으로서 직군, 직렬별로 분류되는 직업공무원의 주류를 형상하고 9급~1급으로 구분

②특정직공무원: 법관, 검사. 외무공무원. 경찰공무원. 소방공무원. 교육공무원(교원), 군인. 군무원 및 국가정보원의 직원 등 특수분야의 업 무를 담당하는 공무원으로서 다른 법률에서 특정직으로 지정한 공무원

* 특정직은 ⅰ)별도의 인사법령체계 ⅱ) 계급정년제 적용 ⅲ)별도의 계급체계 부여가 특징이며 특히 외무공무원은 최근에 직위분류제를 지 향하여 계급을 전면 폐지하고 직무등급 이용

③기능직공무원: 기능적인 업무를 담당하여 기능별로 분류되는 공무원으로 타자. 방호, 사무보조. 협업관서 기능직들이 있으며 10개 계급으 로 분류

Ⅲ특수경력직※

(1)개념: 경력직 이외의 공무원으로서 국가공무원법(직업공무원제)이나 실적주의의 획일적 적용을 받지 않으며 계급구분이 없고 정치적임용이 필요하거나 특수한 임무를 담당하는 자

(2)특수경력직의 범위

①정무직공무원

ⅰ)선거에 의하여 취임하거나 임명에 있어서 국회의 동의를 요하는 공무원

대통령. 국회의원. 자치단체장. 지방의회의원 및 감사원장. 현재소장. 헌재재판관

ⅱ)고도의 정책결정업무를 담당하거나 이러한 업무를 보조하는 공무원으로서 법령에서 정무직으로 지정한 공무원

국무총리. 국무위원(장관) 및 (차관)급

②별정직공무원: 특정한 업무를 담당하기 위하여 별도의 자격기준에 의하여 임용되는 공무원으로서 법령에서 별정직으로 지정하는 공무원

*직무의 성질이 공정성. 기밀성이나 특별한 신임을 요하는 직위(도 선거관리위원회 상임위원, 비서관)

국회의 인사청문 대상공직자★ (2)인사청문 대상 공직자 ①헌법에 의하여 그 임명에 국회의 동의를 요하는 직위: 대법원장, 헌재소장, 국무총리, 감사원장. 대법관 및 국회에서 선출하는 헙법재판관, 중앙선관위 위원 * 인사청문특별위원회 및 본회의의 의결을 거치며 대정부 구속력 인정 ②개별법에 의하여 국회의 인사청문을 거치는 직위: 국가정보원장. 국세청장, 검찰총장, 경찰청장은 국회의 인사청문 을 거쳐 대통령이 임명하도록 개별법 개정 * 인사청문특별위원회를 구성하지 아니하고 소관 상임위원회에서 인사청문을 실시하여 대정부 구속력 없음

우리나라 공직구성의 특성★ (1)공무원의 1인당 국민 수: 스웨덴 6명, 영국14명, 미국15명, 일본30명, 대만43명, 울나라53명 (2)국가공무원 대 지방공무원: 국가직이 약 58.5만명으로 65%를 차지하고, 나머지 31.5만명(35%)이 지방공무원 (3)특정직의 비중: 국가공무원 중 교육공무원과 경찰공무원 등 특정직 약 42만명으로 가장 많은 비중

 

08 인사행정의 개방형과 폐쇄형 ---------------- A

Ⅰ의의★

(1)폐쇄형: 하위직으로만 충원을 허용하여 승진제도를 통하여 관리자를 내부에서 양성하는 체계

(2)개방형: 중상위직으로도 충원을 허용하여 전문관리자를 외부에서 영입하는 체제

Ⅲ개방형과 폐쇄형의 비율 결정요인※

(1)현직 공무원의 사기문제(폐쇄형: 사기를 높임)

(2)공무원의 질(개방형: 질 향상)

(3)신진대사(개방형: 신진대사 촉진)

(4)행정에 대한 민주통제(폐쇄형: 통제곤란)

(5)직공제의 발전정도(폐쇄형: 직공제의 확립 용이)

(6)행정의 안정성 등(폐쇄형: 안정성 높음)

Ⅳ개방형의 장단점

(1)장점

①임용의 융통성으로 보다 우수한 인재등용 가능

②문호개방으로 관료주의화와 공직의 침체화 방지: 공직유동성 촉진

③행정에 대한 민주통제가 용이

④신진대사 촉진으로 공직사회에 활력이나 신기풍 주입 가능

⑤좁은 승진관문을 통과하기 위한 재직자의 자기개발노력 촉진

(2)단점

①재직자의 사기저하: 재직자의 승진기회 및 능력발전기회 제약

②이직율의 증가로 직공제의 확립 저해

③신분보장이 어렵고 행정의 안정성 저해: 장기근속 곤란

④공직사회의 일체감 저해 및 불안정성

⑤인사행정의 객관성 확보 곤란: 최근의 상위직의 개방형인사는 반드시 실적에 의하는 것은 아니므로 실적주의와 동일하지는 않으며 정실 개입의 여지가 있다

Ⅴ우리나라의 개방형 인사제도

1. 개방형 직위제도※

(1)개념

∙전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립을 위하여 필요하다고 판단되어 공직 내부 또는 외부에서 적격자를 임 용할 필요가 있는 직위에 대하여는 이를 개방형직위로 지정하여 운영할 수 있다.

∙1급 내지 3급 공무원 또는 이에 상당하는 공무원으로 보할수 있는 직위 중 계약직공무원으로도 보할수 있는 직위는 이를 개방형직위로 본다

(2)채용범위

∙소속정관별로 1급 내지 3급 공무원 또는 이에 상당하는 공무원으로 보할 수 있는 직위 (중앙행정기관의 과장 또는 이에 상당하는 직위는 제외) 총수의 100분의 20의 범위안에서 지정

∙소속장관은 필요하다고 인정하는 경우에는 위 개방형직위 총수의 100분의 50범위안에서 개방형직위를 중앙행정기 관의 ‘과장’으로 대체할 수 있다..

∙개방형직위는 소속장관이 중앙인사위원회와 협의하여 지정한다

(3)임용방법

개방형직위에 임용되는 공무원은 계약직공무원으로 하여야 한다. 다만 임용당시 경력직공무원인 자는 개방형직위에 전보. 승진. 전직 또는 특별채용이 방법에 의하여 경력직공무원으로 임용할 수 있다.

(4)임용기간

임용기간은 5년의 범위안에서 소속장관이 정하되 최소한 2년이상으로 하여야 한다

2. 계약직공무원

(1)개념: 전문지식. 기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무에 종사하는 공무원

(2)채용절차

소속장관이 계약직공무원을 채용하거나 채용의 승인을 하고자 할 경우에는 사업의 필요성, 채용예정직의 업무내용. 자 격 및 채용조건에 관하여 미리 중앙인사위원회와 협의하여야 한다.

(3)채용기간: 계약직공무원의 채용기간은 5년의 범위안에서 당해사업의 수행에 필요한 기간으로 한다

3.민간취업휴직제도★

민간취업휴직제도란 공무원이 민간기업에 취업한 경우 3년이내의 기간내에서 휴직할 수 있도록 함. 대상기관은 영리법인과 주식회사이며 정부투자기관은 제외된다. 기간은 3년이내이며 휴직전 3년, 복직후 2년간은 취업기업과 관련된 업무에 종사 불가

4.직위공모제도

부처내에서 폭넓은 경쟁과 공정한 심리를 거쳐 적격자를 선발. 임용하는 제도

계약직과 개방형직위의 차이
	계약직	개방형직위
채용사유	전문지식. 기술이 요구되거나 임용에 있어서 신축성 등이 요구되는 업무	전문성이 특히 요구되거나 효율적인 정책수립
채용가직급	모든계급(단. 중앙행정기관의 보조기관은 1~4급의 20% 이내로 한정)	각 부처 1~3급 20% 이내에 한함(단, 그중 50%는 과장급으로도 가능)
종류	일반, 전문, 시간제(외국인도 가능)	-
채용절차	행자부와 협의	인사위와 협의
선발시험	X	0
채용기간	5년이내	5년이내(최소 2년이상)
직종	전원 계약직	계약직 또는 경력직

 

09.직위분류제 

Ⅰ의의

1.직위분류제의 개념

객관적인 직무중심의 공직분류방법이라는 점에서 특정 공무원의 능력, 자격. 신분. 학력 등을 기준으로 하는 인간중심의 분류방법인 계급제와 구별됨

2.직위분류제의 발전

①농업사회를 배경으로 하는 신분적인 계급제도의 전통없이 곧 바로 산업화가 실현된 미국 등지에서 발당

②동일직무 동일보수원칙 구현이 직위분류제 도입의 주된 목적 → 1923년 직위분류법이 제정되어 연방정부의 인사관리에 활용

Ⅱ직위분류제의 구조(구성요소)

직위분류제 구성요소※

1. "직위"라 함은 1인의 공무원에게 부여할 수 있는 직무와 책임을 말한다.

2. "직급"이라 함은 직무의 종류․곤란성과 책임도가 상당히 유사한 직위의 군을 말한다.

4. "직렬"이라 함은 직무의 종류가 유사하고 그 책임과 곤란성의 정도가 상이한 직급의 군을 말한다.

3. "직군"이라 함은 직무의 성질이 유사한 직렬의 군을 말한다.

5. "직류"라 함은 동일한 직렬내에서의 담당분야가 동일한 직무의 군을 말한다.

6. "등급"이라 함은 직무의 종류는 상이하나 그 책임과 곤란성의 정도가 유사한 직위의 군을 말한다(공무원임용령상 ‘계급’에 해당).

* "직무등급"이라 함은 직무의 곤란성과 책임의 정도가 유사하여 해당 직무 담당자에게 비슷한 보수를 지급할 필요가 있는 직위의 군을 말한다(계급이 폐지된 외무공무원의 보수지급기준으로 활용하기 위하여 직위를 모두 14개 직무등급으로 구분하여 운용. 상위 직무등급으로의 이동을 승격이라 함).

직위분류제의 구성요소
	성질. 종류	곤란도. 책임도	구성범위	비고
직위	-	-	1인의 업무량
직급	유사(동일)	유사	직위의 군
직렬	유사	상이	직급의 군
직군	유사	-	직렬의 군
직류	유사	상이	직무의 군	직렬을 세분한 것
등급	상이	유사	직위의 군	직군. 직렬을 초월

Ⅲ직위분류제의 수립절차

1.직무기술서의 작성(직무조사)

2.직무분석★ - 류 렬 군 - 수직적 분류

∙ 유사한 직위를 모아 직류를 만들고 직류를 모아 직렬을, 직렬을 모아 다시 직군을 만드는 수직적 분류구조

3.직무평가※

수평적 분류

직무평가 방법※
구분		특징
비계량적 (종합적 방법)	서열법	-직무를 구성요소별로 나누지 않고 전체적. 종합적으로 평가하여 상대적 중요도에 의해 서열을 부여하는 자의적 방법 -가장 간단하여 직무와 직무를 상호비교하여 상하서열을 결정
	분류법 (등급법)	-사전에 작성된 등급기준표(등급의 수와 등급별 정의표)에 의해 직무의 책임과 곤란도를 결정해 나가는 방법 -서열법보다 다소 세련된 방안으로 정부기관에서 많이 사용
계량적 (분석적 방법)	점수법	-직위의 직무구성요소를 구분하여 정의하고 각 요소별로 직무평가기준표에 의하여 평가한 점수를 종합하는 방식 -평가기준표는 직무수행에 필요한 평가요소(기술, 책임, 노력, 작업조건 등)에다가 비중점을 부여하여 작성
	요소비교법	-가장 늦게 고안된 것으로 금액가중치방식이라고도 함, 직무를 평가요서별로 나누어 계략적으로 평가하되 기준직위(대표직위)를 선전하여 이와 대비시키는 방법으로 보수액 산정 -평가할 직위에 공통되는 평가요소 산정 → 대표직위 또는 최고직위 설정 → 대표직위에 대한 평가요소의 서열화 → 대표직위의 보수액을 평가요소별로 계산 → 이러한 기준을 토대로 각 직위의 보수액 결정
- 분류법과 점수법은 등급표준표에 위한 절대평가, 서열법과 요소비교법은 등급기준표없이 직위와 직위를 상호비교하 는 상대평가 방법 - 정부기관은 분류법을, 외국기업체는 점수법을 주로 이용 - 비계량적인 방법은 간편하고 시간. 비용 절감이라는 장점이 있으나 분류가 객관적이지 못하고 정확하지 않다는 것이 단점

Ⅳ직위분류제의 장단점

1.장점

∙인사행정 및 보수관계의 합리화, 공정성, 객관성(직무급, 즉 동일직무 동일보수)확립

∙행정의 전문화. 분업ㅎ화의 촉징: 전문행정가 양성

∙공직분류와 조직구조의 연계: 공직분류 결과가 조직의 파라미드 구조를 형성

∙종적, 횡적으로 권한과 책임한계의 명확화

∙분화된 산업사회의 인사행정에 개입

∙노동시장의 안정화

2.단점

∙협조, 조정의 곤란: 지나친 직무의 세분화로 인해 협조와 조정이 곤란

∙인사배치의 융통성 및 신축성 부족: 다른 직렬 등으로의 이동곤란

∙직공의 확립곤란

∙신분의 임의적보장으로 행정의 안정성 저해

∙넓은 시야를 가진 일반행정가의 양성곤란: 전문가 양성에 치중

Ⅴ우리나라의 직위분류제

1.현황★

∙우리나라는 사실상 계급제 위주에다가 직위분류제 요소가 부분적으로 가미된 절충형

∙국가공무원법에서는 실시한 용이한것부터 직위분류제의 단계적 도입을 원칙으로 천명해 놓고 있음

2. 우리나라 공직분류의 문제점

(1)폐쇄형의 계급제적 속성이 강하여 과학적 분류 및 전문가 영입이 곤란하다

(2)계약직, 정무직, 별정직의 구분이 불명확하고 공직구분의 무원칙성과 운용의 정치성이 남아 있다

(3)등급을 계급으로 표현하는 등 계급의 정의가 불분명하고 계급과 직위를 일치시키려고 하는 등 비합리적인 ‘계급’ 이 모든 인사운용을 지배하고 있다

(4)계급의 수가 적어 승진적체의 원인 및 업무의 곤란도나 책임도를 합리적으로 반영하지 못한다

(5)엄격하고 과학적인 직무분석을 근간으로 한 분류가 이루어지지 못하고 감각적인 분류에 따랐다

(6)기술직이 취약하고 행정직위주로 분류되어 있고, 행정직렬도 충분히 세분화되지 못하고 있다.

3. 직무설계의 접근법

(1) 전통적 직무설계

1) 의의 : 직무설계의 전통적 접근방법은 능률개념의 인도를 받는다. 그리고 분업의 심화와 계서적 통제를 강조한다. 사람의 전문화가 아니라 일의 전문화를 추구하며 업무단순화와 표준화를 추구한다. 고급의 인간욕구와 조직구성원들의 자발적 동기유발에 대한 관심은 희박하다.

2) 원리 : 전통적 접근방법의 직무설계원리는 다음과 같다.

① 직무담당자의 관심과 책임은 그가 맡는 개별적 직무에 국한되도록 한다. 개별직무의 범위는 고립적으로 협소하게 규정한다. 직무담당자 개개인에게 조직전체의 성공에 대한 책임은 묻지 않는다. 그러한 책임은 관리층에서 진다.

② 직무전문화를 추구하고 직무를 잘게 분할한다. 인적 전문화 즉 직무담당자의 기술고도화는 억제한다.

③ 직무정의는 고정화한다. 설계된 직무는 한정적ㆍ고정적으로 규정하며 융통성은 배제한다.

④ 직무수행에 대한 책임은 직무담당자 개개인에게 묻도록 직무를 설계한다. 즉 개별직무에 대한 개별책임을 관리대상으로 한다.

3) 장단점 : 전통적 원리에 따라 설계되는 직무의 기술요건은 단순하고 업무의 완결도(직무의 온전성), 업무의 중요성, 자율성은 모두 낮다. 이런 직무설계는 비숙련 직원의 생산성을 높이는 데 유리하다고 한다. 훈련에 드는 비용과 시간이 적다는 것, 직원의 교체가 용이하다는 것, 관리층에 의한 운영통제가 용이하다는 것, 정신적 작용에서 빚어지는 과오가 적다는 것 등도 전통적 직무설계의 이점으로 들어지고 있다. 직무수행에서 머리를 많이 써야 할 일도 별로 없기 때문에 정신적 작용에서 빚어지는 과오가 적다고 하는 것 같다. 그러나 전통적 직무설계에 의한 직무는 단조로우며 그로 인해 일하는 사람의 권태감이 커진다. 그리고 조직의 분립적 경향을 조장한다. 직무수행자들은 자기 직무와 조직 전체의 임무수행이 어떻게 연계되는지에 대해 명확한 생각을 갖지 못하며 다른 사람들과의 협동적 노력에 무능하게 된다. 무엇보다도 근본적인 문제는 전통적인 직무설계가 직무수행자들의 인간적 발전을 저해한다는 것이다. 기술적인 측면에서 인적 전문화를 방해하며 직무수행을 통한 자기실현을 방해한다.

(2) 탈전통적 직무설계

1) 의의 : 직무설계의 탈전통적 접근방법은 전통적 접근방법의 폐단을 시정하기 위해 ‘동기집약적 직무’(motivation intensive job)를 설계하려 한다. 직무서행자의 생산성제고와 직무만족을 동시에 추구하지만 직업생활의 질을 향상시키고 직무만족을 통한 동기유발을 전제적인 또는 일차적인 조건으로 삼는다. 탈전통적 접근방법은 일의 분할보다는 통합을 더 강조한다. 계서적 통제보다는 직원들의 자발적 참여와 조직몰입을 더 강조한다. 분업(일의 전문화)보다는 온전한 일을 수행할 수 있도록 사람의 전문화를 촉진하려 한다. 직무의 단순화와 표준화보다는 온전한(완결도가 높은) 직무를 설계하고 직무설계에 융통성을 부여하려 한다. 탈전통적 접근방법은 일을 통한 인간의 자기실현을 강조한다. 고급의 인간욕구와 조직구성원들의 내재적 동기유발에 대한 관심이 크다.

2) 원리

① 직무담당자의 관심과 책임이 그가 맡는 직무에 국한되지 않고 작업집단과 조직전체의 성공에까지 확대되도록 한다.

② 직무내용을 격상시킨다. 직무범위확대(broadbanding), 기술다원화(multiskilling), 분권화, 의사결정과 실천행동의 결합 등을 통해 직무완결도를 높인다.

③ 직무정의를 융통성 있게 하여 변동대응성을 높인다.

④ 직무에 대한 개별책임보다 집단책임을 강조한다.

3) 장단점 : 탈전통적 원리에 따라 설계되는 직무의 기술은 다원화되고 완결도, 중요성, 자율성은 모두 높다. 이런 직무설계는 직무만족도를 향상시킨다. 직무수행자의 내재적 동기유발을 촉진하고 직무수행을 통한 발전을 돕는다. 내재적 동기유발자들의 생산성을 높일 수 있다. 직원들의 창의성과 직무수행에 대한 능동성을 높인다. 직무수행의 품질향상에 기여한다. 결근이나 이직을 줄이는 데도 도움이 된다고 한다. 그러나 동기집약적 직무설계에는 비용이 따른다. 직무설계가 복잡하고 유동적이기 때문에 설계비용 자체가 많이 든다. 그리고 직원들을 훈련시키는 비용도 많이 든다. 동기집약적 직무설계의 이상을 현실적 조건이 뒷받침해 주지 못할 수도 있다. 고급욕구에 착안한 직무설계는 미성숙한 욕구체계를 지닌 직원들에게는 부적합하다. 직원들의 내재적 동기유발과 능동적 직무참여를 보장하려면 그에 적합한 직무설계뿐만 아니라 다른 여러 가지 연관적 조건들이 갖추어져야 한다.

4. 탈전통적 직무설계방법

탈전통적 직무설계에 쓰이는 기법들은 ⅰ) 탈전통적 직무설계원리를 수용하여 동기집약적 직무를 설계하는 방법(직무풍요화), ⅱ) 전통적 직무설계의 폐단을 시정하기 위한 것이지만 진정한 의미의 동기집약적 직무설계에는 미치지 못하는 방법(직무확장), 그리고 ⅲ) 직무 자체의 설계 또는 재설계 이외의 방법으로 전통적 직무설계의 폐단을 시정 또는 완화하려는 방법(순환보직ㆍ자율복무제ㆍ재택근무)으로 범주화해 볼 수 있다. 셋째 범주는 엄격한 의미의 직무설계 또는 직무재설계의 방법이 아니지만 간접적으로 직무재설계의 효과를 노리는 것이기 때문에 직무설계기법의 범주로 분류한 것이다.

(1) 직무풍요화(직무충실) (직무재설계)

① 직무풍요화(직무충실)(job enrichment) 또는 직무충실은 직무의 완결도와 직무담당자의 책임성ㆍ자율성을 높이고 직무수행에 관한 환류가 원활히 이루어지도록 직무를 개편하는 것이다. 개편대상인 직무는 수직적으로 연관된 기능들이다. 수직적으로 연관된 기능들이란 책임수준이 다른 기능들이 연관된 것을 의미한다. 직무풍요화에서는 책임수준이 낮은 기능에 책임수준이 높은 기능을 합쳐 심리적으로 보다 의미가 큰 직무를 만든다. 직무풍요화는 참여적인 방법을 쓴다. 즉 직무담당자의 의견을 들어 직무를 개편한다. 직무풍요화는 일종의 ‘직원중심적 직무재설계’(employee-centered job redesign)라고 할 수 있다.

② 직무풍요화는 사람들이 직무수행 그 자체로부터 만족을 얻고 직무에 관하여 내재적으로 동기를 유발할 수 있다고 보는 이론에 기초를 둔 것이다. 그러므로 직무풍요화에서는 직무에 ‘심리적 영양소’를 투입하여 직무를 보다 의미 있고 보람 있는 것으로 만들어 직무담당자의 자기실현과 성숙을 촉진하려 한다. 여기서 심리적 영양소란 책임성과 자율성, 직무성취의 기회, 성취에 대한 인정, 새로운 것을 배우고 보다 복잡한 일을 맡을 수 있는 기회 등을 말한다.

③ 직무풍요화가 기대효과를 거두려면 관리자들의 인간관과 관리방식이 이를 뒷받침해야 한다. 관리자는 직원들을 자기실현적 인간으로 보고 그러한 인간관에 입각한 관리전략을 채택해야 한다. 조직 내의 직무들은 유동적인 것으로 다루어야 한다. 직무변동에 연관된 과정들, 그리고 직무간의 관계는 융통성 있고 적시성 있게 조정될 수 있어야 한다. 직무수행실적이 우수한 사람에게는 점진적으로 더 많은 책임을 부여하고 그에 따른 성과급을 지급해야 한다.

④ 직무풍요화를 위해 집단과정을 활용할 수 있다. 즉 ‘자율적 업무집단’ (autonomous work groups; self-managed work teams; self-directed or leaderless teams)을 발전시켜 직무풍요화의 효과를 거둘 수 있다. 이것은 직원들을 팀으로 묶고 팀이 자율관리역량을 높여 자율적으로 직무풍요화를 추진하도록 하는 방법이다.

⑤ 자율적 업무집단발전의 초기 즉 집단구성초기에는 관리층에서 감독하고 후견하지만 집단의 자율성을 점차 높여 구성원들이 적극적으로 참여하고 보다 많은 책임을 질 수 있게 한다.

⑥ 업무집단들이 자율관리할 수 있도록 힘을 실어 주면 업무계획통제, 업무분배, 복수직무학습, 상호훈련, 상호평가에 대해 집단이 스스로 책임을 진다. 이런 집단에서는 구성원들이 복수의 직무를 수행할 수 있도록 기술다원화도 추진한다. 집단구성원들은 집단에 부여된 임무를 함께 수행해야 한다는 공동인식을 가지고 협력하게 한다. 집단적 과업에 공동기여해야 한다는 책임의식의 제고는 직무풍요화의 효과를 가져오는 요인이다.

 

(2) 직무확장

① 직무확장(job enlargement)은 기존의 직무에 수평적인 관계에 있는 직무요소 또는 기능들을 첨가하는 수평적 직무추가의 방법이다. 수평적인 관계에 있는 직무요소란 책임수준이 같은 직무요소를 지칭한다. 추가되는 직무요소들이 반드시 기존의 직무요소들과 동질적이어야 한다거나, 하나의 통합적 직무로 결합될 수 있어야 하는 것은 아니다. 상호연관성이 낮고 이질적인 직무요소들도 하나의 직무에 추가할 수 있다.

② 직무확장의 목적은 직무담당자들의 대기시간을 줄여 작업량과 수입을 늘리는 것, 직무수행의 지루한과 피로를 줄이는 것, 생산활동의 질을 높이고 노동비용을 감축하는 것 등이다. 직무확장은 직무세분화에 역점을 두는 전통적 접근방법의 폐단을 시정해 보려는 것이다. 그러나 사람들의 내재적 동기유발에 별로 도움이 안 된다는 비판이 있다. 권태로운 일을 하나가 아니라 여럿 부과함으로써 권태로움을 단순히 농축시킬 뿐이라는 비판도 있다.

10.직위분류제와 계급제의 비교※※

구분	직위분류제	계급제
분류   발달배경 채용국가 인간과 직무 채용. 시험 일반., 전문행정가 보수정책   인사배치 행정계획 교육훈련 조정,. 협조 개방형, 폐쇄형 신분보장 직업공무원제 조직구조와의 관계 탄력성	직무의 종류. 책임도. 곤란도 (종적분류+ 횡적분류) 산업사회 미국, 캐나다. 필리핀 직무중심 합리성. 공평성 전문행정가 양성 직무급(동일직무. 동일보수의 합리적 보수제도) 비신축성(횡적교류 곤란) 단기계획, 단기능률. 단기안목 전문지식 강조 곤란(할거주의 초래 우려) 개방형 약함 확립곤란 연계성 높음 낮음	개개인의 자격. 능력. 신분 (횡적분류) 농업사회 영국. 독일, 일본 인간중심 비합리성 일반행정가 양성 생활급(생계유지수준을 지급하는 비합리적 보수제도) 신축성(횡적이동 용이) 장기계획, 장기능률. 장기안목 일반지식 교양강조 원활(할거주의 초래 우려) 폐쇄형 강함 확립용이 연계성 부족 높음