행정학 인사행정론 3 - 임용(시보 등), 모집, 시험(타당도, 신뢰도), 근무성적평정(근평), 도표식평정척도법, 다면평정, 총계적 오차, 승진, 배치전환(전직, 전보, 파견)

제2절 공무원의 모집과 능력발전

01.인력계획

Ⅰ의의: 인력수요를 예측하여 정부에서 필요로 하는 인력을 공급하고 그 활용. 관리를 개선하는 방안을 제시하는 계획을 의미

Ⅲ인력계획 과정

Klingner의 인력계획 절차: 

①조직목표 설정, ②인력의 총수요 예측, ③인력의 총공급 예측 ④총수요와 총공급을 대비시켜 실제 인력수요의 결정, ⑤실제 인력수요를 기초로 한 인력확보방안의 결정 ⑥인력확보방안의 시행 ⑦통계자료의 준비 ⑧통계자료에 기초한 인력관리의 정확성과 효과성 평가 및 환류 등 8단계

공무원노동시장 외부노동시장: 신규임용을 통하여 인력을 확보하는 방안 내부노동시장: 공직내부에서 전직, 전보, 파견, 동태적조직 등을 활용하여 인력을 확보하는 방안 * 최근 신공공관리론에서 노동시장의 유연화(임시고용)를 중시+

 

02임용

Ⅰ의의

공무원관계를 발생. 변경. 소멸시키는 인사행위

공무원관계를 발생시키는 신규채용, 공무원관계를 변경시키는 승진, 전직. 전보. 강임. 휴직. 직위해제. 정직. 복직. 겸임. 파견 그리고 공무원 관계를 소멸시키는 면직. 해임. 파견의 총칭

Ⅱ임용의 주요절차

1.채용후보자 명부에 등재 : 채용후보자명부의 유요기간은 6급이하의 경우 2년 5급의 경우 5년

2.시보임용

(1)의의: 임용후보자에게 임용예정직의 업무를 상당한 기간 실제로 수행할 기회를 주어 이를 관찰함으로써 그적격성을 판단, 부적격자를 사후에ㅔ 나마 배제하려는 시험의 연장제도로서 실적주의의 보완책

(3)기간 및 특징: 5급은 1년, 6급이하는 6개월이다

시보기간동안에는 신분보장이 제한적

Ⅲ임용의 종류

1.외부임용(신규임용)

(2)특별채용

2)특별채용의 종류 :①퇴직자의 재임용 ②자격소지자의 특별채용 ③연구, 근무경력자의 특별채용 ④특수학교졸업자의 특별채용

⑤1급공무원의 특별채용 ⑥특수지 근무자의 특별채용 ⑦일반직과 기능직간의 특별채용(4급이하) ⑧지방직공무원을 국가공무원으로 특별채용 ⑨외국어능통자의 특별채용(4급이하) ⑩실업계학교 졸업자의 특별채용 ⑪과학기술분야 학위소지자 특별채용 ⑫국비장학생의 특별채용 ⑬한지근무자의 특별채용

 

03모집 

Ⅰ의의

Ⅱ적극적 모집의 필요성

①사회가치의 분화로 공직에 대한 사회적 평가 저하 ②공무원의 보수수준이 민간기업의 그것보다 낮음

③승진의 기회가 적음: 공직에 대한 매력감소 ④인력공급에 비해 인력수요가 더 많음

⑤공무원의 이직율이 높기 때문

* 선진국 등에서의 일반적 요인이고 개도국은 공직에 대한 사회적 평가가 아직 높은 편이고 사회가치가 더 분화된 관계로 적극적 모집이 이루어지지 못하고 있

Ⅲ적극적 모집방법★

①공직에 대한 사회적 평가 제고: 젊고 유능한 인재등용을 위한 공직설명회 등 홍보활동 강화

②장기적이고 일관성 있는 인력수급계획의 수립 : 정기적 모집

③수험절차의 간소화: 수시접수제도, 제출서류의 간소화, 신속한 임용

④탄력적 모집: 특별채용, 임시고용, 수습 및 위탁(교육)제도의 활성화, 대표관료제(임용할당제), 필요시 정치적 임명 허용 등 다양한 임용장치 마련

⑤모집정책에 대한 사후평가. 환류의 강화.

04 시험 

Ⅲ시험의 효용도

(1) 기준타당도(criterion validity) : 가장 먼저 개발되고 가장 일반화된 타당도의 개념으로 측정의 가장 궁극적인 목적달성과 관련되며 이는 ‘시험이 직무수행능력을 얼마나 정확하게 측정했는가의 정도’를 말한다. 시험성적과 근무성적을 비교하여 상관관계가 높을수록 기준타당도가 높다고 할 수 있다. 기준타당도는 시험이 직무수행에 필요한 능력을 얼마나 정확하게 측정하는지 다른 실적기준들과 비교하여 판단되는 경험적 차원의 타당성을 의미하며 기준타당성을 분석할 때 기본적인 것은 시험성적과 업무실적이라는 기준을 비교하여 양자의 상관계수를 확인하는 것인데 흔히 시험성적과 근무성적을 비교하여 측정한다. 그리고 기준타당도를 검증방법에는 다음과 같은 두 가지가 있다.

 

① 예측적 타당성 검증(predictive model) : 시험에 합격한 사람이 일정한 기간 직장생활을 한 다음 그의 채용시험성적과 업무실적을 비교하여 양자의 상관관계를 확인하는 방법이다. 이 방법은 미래의 성공적인 직무수행에 대한 예측의 정확성은 높으나 비용과 노력이 많이 소요된다. 시험성적과 근무성적이 동시에 측정되지 않고 시차가 존재하므로 ‘추종법(follow-up model)’이라고도 한다.

② 현재적 타당성 검증(concurrent model) : 앞으로 사용하려고 입안한 시험을 재직중에 있는 현 종업원(점직자)들에게 실시한 다음 그들의 업무실적과 시험성적을 비교하여 그 상관관계를 보는 방법이다. 이는 측정의 비용․시간․노력이 절감되고 시험성적과 근무성적을 동시에 측정할 수 있으므로 이를 동시적 타당도 또는 동시적 연구라고도 한다.

 

(2) 내용타당도(content validity) : 시험이 직위의 의무와 책임에 직접적으로 관련되는 능력요소들, 즉 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도 등을 제대로 측정할 수 있는 정도를 말한다. 예컨대 정보검색사 자격시험에서 특정정보를 얼마나 빨리 검색할 수 있는가를 테스트하거나 기자선발시험에서 구체적인 기사작성을 시험문제로 출제할 경우 그리고 운전면허시험에서 실제 도로주행테스트를 실시하는 경우에는 내용적 타당도가 높아지게 된다.

 

(3) 구성타당도(construct validity) : 시험에 의하여 구성된 능력요소들은 흔히 경험적으로 포착하기 어려운 추상적이고 일반적인 능력들을 심리학이론에 입각하여 가정한 것이다. ‘해석적 타당성’이라고도 불리우는 이 ‘구성적 타당도’란 시험의 측정항목이 직무수행의 성공에 관련되어 있다고 이론적(추상적)으로 구성(추정)된 요소(traits)나 가설을 얼마나 정확하게 측정하고 있느냐의 정도를 말한다. 예컨대 ‘창의력’을 측정하고자 추상적으로 구성된 ‘민감성, 이해성, 도전성’ 등을 제대로 측정해 주었는지, 그리고 기능공선발시험에서 공구다루는 방법이나 원리와 관련된 문제를 출제하였다면 구성적 타당도가 높아지게 된다.

2.신뢰도: 일관성. 일치성 → 시험시기나 도구, 장소, 기타여건에 따라 점수가 영향을 받지 않을 경우

타당도와 신뢰도의 관계: 신뢰도는 타당도의 필요조건 (1)신뢰도가 낮으면 타당도도 낮다 → 신뢰도가 높지 않고서는 타당도가 높아질 수 업기 때문 (2)타당도가 높으면 신뢰도가 높다 → 신뢰도는 타당도의 필요조건이므로 신뢰도가 높지 않고서는 타당도가 높아질수 없기 때문 (3)신뢰도가 높은 경우에도 다른 요인으로 인하여 타당도가 낮아질수 있기 때문 (4)타당도가 낮은 경우에도 신뢰도는 높아질수 있기 때문

3.객관도 - 채점의 공정성

4.난이도 - 쉬운문제와 어려운 문제의 혼합비율의 적정도를 의미

5,실용도

 

 

 

05. 근무성적평정

Ⅰ의의

1.근평의 개념

공무원이 근무하고 있는 조직체제에 있엇서의 ⅰ)근무실적 ⅱ)근무수행태도 ⅲ)근무수행 능력등을 일정한 기준에 따라 체계적. 정기적으로 평가하여 그 결과를 각종 인사행정자료로 활용하는 제도

우리나라의 경우 조선시대 도목정사, 갑오개혁 이후의 고과제가 그 기원

근평과 직무평가의 차이★ (1)근평은 직무자체를 평가하여 보수표 작성에 이용하는 직위분류제의 직무평가와는 다름 * 근평은 보수표작성에 이용할 수 없음 (2)직무평가는 직무자체를 평가하는 것이지만 근평은 사람을 기준으로 실현된 직무의 성과를 평정하는 것임 * 근평은 직무와 공무원의 관계를 평가하는 것임

Ⅱ근평의 용도★

(1)상벌의 목적으로의 이용

(2)채용시험의 타당도 측정

(3)교육훈련수요의 파악: 직책이 요구하는 능력은 직위분류제의 직급명세서에 의하고, 공무원의 현재능력은 근평에 의 하여 측정된다

(4)근무수행능력 발전과 근무능률 향상 (5)적재적소의 인사배치

(6)감독자와 부하간의 협조 (7)각종 인사행정의 기준

Ⅲ평정M(평정방법)

1.평정기법별 분류

(1)도표식평정척도법★

1)개념: 공무원의 근평에 가장 많이 이용되는 방법

2)장단점

∙평정서의 작성이 간단하고 평정이 용이

∙평정요소의 합리적 선정이 곤란하고 등급비교기준이 명확하지 않으며, 평정이 임의적이고 연쇄적 효과(halo effect), 집중화, 관대화의 오차 발생이 단점

(2)강제배분법

집중화 경향이나 관대홮경향을 막기 위하여 성적분포비율에 따라 강제로 등급을 배분하는 것

(3)사실기록법 : 객관적인 기록이나 사실에 의한 평정으로 위 도표식평정방법의 임의성과 자의성을 보완

∙산출기록법

∙주기검사법

∙근무태만기록법

∙중요사건기록법:피평정자의 근무실적에 큰 영향을 주는 주요사건을 평정자로 하여금 기록․표시하게 하는 방법으로 사실에 근거한 평정이 가능하다

(4)★행태기준척도법(도표식 + 중요사건기록법):이 방법은 평정의 임의성과 주관성을 배제하기 위하여 위의 도표식척도법에다 중요사 건기록법을 가미한 방식으로 직무분석에 기초하여 주요과업분야를 선정하고 이 과업분야별로 바람직 또는 바람직하지 않은 행태의 유형 및 등급을 구분․제시한 뒤 각 등급마다 중요행태를 명확하게 기술하여 점수를 부여하는 방법이다.

(5)인물비교법(사열법)

(6)프로브스트식 평정법(체크리스트)

(7)강제선택법

(8)업무보고법

(9)★목표관리법: 조직단위 내지 조직구성원이 참여과정을 통하여 업무수행목표를 명확하게 체계적으로 설정하고 그 결과를 평가 환류시키는 목표관리방식을 근평에 활용할 수 있다.

 

 

 

2. 평정주체별 분류

다면평정※

(1) 개념 : 다면평가제는 피평정자 본인, 상관, 부하, 동료, 프로젝트 팀 구성원, 고객, 재화․용역의 공급자 등이 다양하게 참여하는 집단평정방법으로 피평정자의 능력과 직무수행을 관찰할 기회가 있는 여러분야의 관련자가 평정에 가담한다는 뜻이다. 우리 정부에서는 평가참여자의 범위를 피평정자의 ‘동료, 하급자, 민원인 등’으로 규정하고 있다.

(2) 효용

1) 행정서비스에 대한 다양한 의견을 수렴해 공무원의 능력과 행정발전을 위해 활용할 수 있다.

2) 보다 공정하고 객관적인 평가가 가능하며 평가결과에 대한 피평정자들의 승복을 받아내기가 쉽다.

3) 특정상관에 대한 책임과 맹종으로 부터 빚어지는 권위적․관료적 행태의 병폐를 시정하고 충성심의 방향을 다원화하고 국민중심적․고객중심적인 것으로 전환시킬 수 있다.

4) 행정분권화에 유리한 조건을 형성할 수 있다.

5) 관리자가 부하의 의견을 토대로 잘못된 행태를 개선할 수 있는 민주적인 리더십 향상에 기여한다.

6) 공정한 평가 및 환류는 구성원에게도 자기개발을 위한 동기유발 효과가 있다.

(3) 단점

1) 통제망의 확대로 평정상의 불쾌감이나 스트레스가 커질 수가 있고, 아랫사람에 의한 평가라는 점에서 전통적인 하향식 행정문화와의 마찰이 생길 수도 있다.

2) 평정단 선정이 객관적이지 않을 수 있고, 구성원의 유동성이 심한 경우 평정의 신뢰성이 떨어지며, 절차가 복잡하다.

3) 목표의 성취보다는 원만한 대인관계의 유지에만 급급할 수 있다.

Ⅳ 근평의 한계

1.문제점

(1)효용도의 저하: 근평은 원래 주관적 평정방법이므로 타당도. 신뢰도. 객관도 저급

(2)공정한 평정자 확보의 어려움: 펑정자의 주관을 배제할 수 있는 평정방법이 드묾

(3)역산제의 모순

(4)장래예측의 곤란과 표준화의 어려움

2.평정오차※

(1)연쇄효과: 특정평정요소의 평정결과가 다른 평정요소에 대한 평정에도 피평정자의 전반적인 인상으로 작용하여 영향 을 미치는 후광효과

(2)집중화(중심화)의 오차

(3)관대화 도는 엄격화의 오차

(4)논리적 어차

EX>기억력이 높으면 지식이 높다든가, 작업량이 많으면 숙련도가 높다든가, 근면성이 높으면 작업량이 높다고 평정하 는 경향

(5)상동적 오차: 유형화(정형화., 집단화)의 착오에 해당하는것

사람에 대한 경직된 편견이나 선입견 또는 고정관념에 의한 오차를 뜻하는 것으로 공무원에 대한 평가가 그가 속한 사회적집단의 유형에 대한 지각을 기초로 해서 이루어지는 것

EX)안경 쓴 사람은 지적수준이 높을것이라고 평정하거나 특정지역이나 특정학교출신이기 때문에 당연히 높을것이라 고 평정하거나 특정지역이나 특정학교출신이기 때문에 당연히 어떨 것이라고 판단하는 것 등이다 이를 막으려면 개인 의 신상정보를 밝히지 말아야 한다.

(6)규칙적 오차와 총계적 오차

(7)대비오차

(8)시간적 오차: 근접오류라고도 하며 시간적으로 근접하여 평정하는 데에서 생기는 오차를 말한다 즉 오래된 실적보다는 최근의 실 적이나 능력(평정직전의 실적이나 사건)을 중심으로 평가하려는 데서 생기는 오차

이를 막으려면 독립된 평가센터를 설치. 운영하거나 MBO 평정 또는 중요사건기록법이 효과적이다

(9)유사오차

 

 

 

# 지각과정에서의 착오의 유형 - 근평오차 -

 

(1) 유형화의 착오란 고정관념에 의한 착오를 말한다.

(2) 연쇄화의 착오란 사물의 한 가지 특성이 다른 특성을 이해하는 데 영향을 주는 것이다.

(3) 투사란 자신의 감정이나 특성을 다른 사람에게 전가하려는 것이다.

(4) 선택적 지각의 착오란 부분적인 정보만을 받아들여 판단을 내리는 것이다.

(5) 기대성 착오란 사전에 가지고 있는 기대에 따라 무비판적으로 사실을 지각하는 것이다.

(6) 방어적지각의 착오란 자신의 습성이나 고정관념에 어긋나는 정보를 회피하거나 왜곡시키는 것을 말한다.

(7) 최초효과란 첫인상을 너무 중시하는 오차이다.

(8) 근접효과란 가장 최근의 정보를 너무 중시하려는 것이다.

(9) 이기적 착오란 자신의 실패에 대한 책임은 지지 않고 성공에 대한 개인적 공로는 강조하려는 것이다.

 

Ⅴ근평의 운영★

1.근평의 계획

(1)평정요소의 선택

(2)평정요소의 수: 5급 이하는 직무수행실적, 직무수행능력, 직무수행태도의 3가지, 4급이상은 목표달성도MBO

(3)평정요소의 가중치: 하위직의 경우 직무수행실적60%, 태도10%, 능력30%로 하며 여기에 5점 범위내 실적가점 가산 가능, 태도는 만점에서 감점 가능

(4)등급의 수: 평정요소별로 탁월, 우수, 보통, 미흡, 불량의 5등급이지만(근평에 의한 절대평가), 개인별 최종등급은 수, 우, 양, 가의 4등급임(근평에 의한 상대평가)

(5)피평정자의 범위: 실적주의가 적용되는 경력직공무원에 한정되며 정무직은 제외, 상위직에 대한 연봉제의 도입으로 1999년 전직급으로 확대

2.근평의 실시

(1)평정회수: 정기평정은 연 1~2회, 4급이상은 1회, 5급이하는 연2회 실시

(2)평정의 수: 복수평정

(3)평정결과 공개: 우리나라는 비공개

(4)이의신청: 근평결과가 소청심사 대상 X

 

07 승진 

Ⅰ승진의 의의

2.승진의 중요성

(1)사기의 앙양 (2)공무원의능력발전

(3)직공제의 필수요건 (4)내부노동시장의 요소

Ⅲ승진의 일반적 기준(경력과 실적)

1.경력: 근무년한, 학력, 경험

(1)경력기준의 장단점

①장점: 고도의 객관성이 있고, 행정의 안정성을 유지할 수 있으며 승진제도운영의 정실을 방지

②단점: 유능한 인재의 등용이 곤란하고, 행정의 침체화, 관료주의화하기 쉬우며 행정의 질이 저하되고 기관장의 재량권 축 소로 부하통솔이 곤란

(2)경력평정의 원칙

①근시성의 원칙: 최근의 경력우대

②습숙성의 원칙: 상위직 경력 우대

③친근성의 원칙: 유사한 경력 우대(갑, 을, 병, 정)

④발전성의 원칙: 발전가능성이 있는 경력 우대

2.실적

(1)객관적 실적(필기시험)

①장점: 정실개입 차단 공정성 확보 평가의 타당성 제고 지적수준 제고

②딘점: 시험준비에만 주력 수험생의 정신적부담 초래 장기근속자의 사기저하

승진기준별 장단점★
구분	경력(연공서열)	실적(시험의 경우)
장점	- 객관성 확보 - 행정의 안정성 및 직공제의 확보 - 정실에 의한 승진 방지	- 승진의 공정성 확보, 정실 배제 - 평가의 타당성 제고 - 지적수준이 높은 사람의 승진임용 가능
담점	- 유능인재 발탁. 등용곤란 - 기관장의 부하통솔 곤란 - 공직사회의 침체 및 관료주의화 - 선임순위만의 중시로 행정의 비능률 초래	- 장기근속자의 불리로 행정의 안정성 저해 - 수험에 대한 부담

 

08 배치전환(전직. 전보. 파견) 

Ⅰ의의

(1)전직: 직급수준은 동일하나 직렬을 달리하는 직위로 수평적 이동을 하는것으로서의 직렬이 달라지므로 전직시험을 거침

(2)전보: 동일한 직급. 직종. 직렬내에서 직위나 소속부서 또는 부처만 변동되는 보직변경(전입. 전출)을 의미하며 시험을 거칠 필요 가 없으나 전보제한이 있음

(3)파견: 국가적사업을 지원하거나 개인의 능력발전을 위하여 소속을 바꾸지 않고 타기관에 일정기간 근무하는 것

2.장단점

(1)장점: ①공무원의 안목확대와 종합적인 능력발전 ②부처간 조정과 협조증진에 기여(할거주의 방지) ③비공식집단의 폐해차단

④정재적소 인사배치 ⑤업무량과 기술 및 조직변동에의 유연한 적응 ⑥권태감의 방지 및 조직활력 증진 ⑦인력의 효율적 활용 및 예산의 절감 ⑧새로운 아이디어 주입 및 갈등의 적절한 조성

(2)단점: ①행정의 전문화 저해 ②특혜인사(부정부패)등 악용의 소지 ③인사질서 교란 및 공직안정감 및 일관성 저해

④파견의 경우 별도정원으로 인정되므로 정원의 증원방안으로 악용

공무원의 능력발전방안★
교육훈련	직무수행능력과 바람직한 공직관 함양
근평	직무수행능력. 성적. 태도 등을 평정하여 인사자료로 활용, 근평결과의 공개가 중요
승진	상위직급으로서의 수직적. 상향적 인사인동, 능력중심의 승진
배치전환	전직(다른 직렬로 이동), 전보(직렬내 이동), 파견
직무확충	직무확장(횡적 확대) 및 직무충실(종적 심화)
제안제도	예산절감, 행정개선을 위한 아이디어 수집
기타	권한위임, 실적주의, 직공제도, 조직의 동태화, 통솔범위확대, 참여확대(MBO)

제안제도

1.의의

직무수행과정에서 예산의 절약과 행정능률의 향상을 가져올수 있는 사항에 대하여 이를 제안하도록 하고 이것이 행정의 능률화와 합 리화에 공헌 할 수 있다고 인정되는 경우에 그 정도에 따라 표창하고 상금을 지급하는 제도

고충처리 및 인사상담

1.의의

(1)개념: 공무원이 근무조건, 인사관리ㅡ 신상문제나 직장생활과 관련하여 표시하는 불만인 고충을 심사하고 그 해결책을 강구하는 것을 의미

(2)목적: 공무원의 신분보장, 사기앙양, 하의상달의 촉진으로 적극적인 인사행정이나 직공제도의 발전 등에 기여

우리나라 인사행정 실무제도

1.승진적체를 해소하기 위한 제도

(1) 대우공무원제 : 현재의 직급에서 승진소요 최저연수 이상 근무하고 승진 제한사유가 없는 우수공무원을 상위직급 대우공무원으로 임용하는 제도

(2) 필수실무요원제 : 6급 공무원인 대우공무원 중 실무수행 능력이 우수하고 기관운영에 특히 필요한 사람이 6급에 계속 머물기를 원하면 필수실무요원으로 임용하는 제도

(3) 직급별 총(통합)정원제 : 7급에서 9급까지 공무원에 대한 총정원을 통합하여 인정해 주는 제도

(4) 정원동결제도(국가공무원총정원제) : 국가공무원의 총정원을 대통령령으로 묶어두는 제도

(5) 복수직급제 : 조직 계층상 동일수준의 직위, 즉 보직에 계급이 다른 사람을 배치할 수 있게 한 제도(과장직위에 3급 또는 4급 임용가능)

2.정원증가를 억제하기 위한 제도: 정원동결제도(총정원제도)