제3절 공무원의 사기관리
01.사기
Ⅰ의의
1.사기의 개념: 근무의욕 또는 집단의 단결력(응집성)을 의미
3.사기의 성격★
(1)자발적, 지속적 근무의욕으로 사회성과 협력성을 지님
(2)「민주적 사기」라야 바람직한 사기이며 직무와 관련되지 않는 사기는 사기 아님
(3)집단측면의 사기는 단순히 개인의 만족감의 총합이 아니며 그 이상의 것(응집성이나 협동성)임
(4)사기는 주관적. 상대적인 것이며, 인간의 욕구이론이 그 바탕이 된다
Ⅱ사기의 중요성
2. 사기와 생산성의 관계★
(1)사기와 생산성의 밀접한 관계를 인정하는 입장(사기 실재론, 동기부여의 욕구이론)
초기의 사기이론의 주류를 이루는 것으로 허츠버그이론 등 욕구이론을 중심으로 재직자의 심리적 만족감. 근로의욕은 만족.. 동기 요인의 충족을 도모하고 이는 생산성 향상을 야기시킨다는 주장
(2)사기와 생산성의 밀접한 관계를 부인하는 입장(사기 명목론, 동기부여의 기대이론)
브롬의 기대이론에 의하면 생산성(P) = 사기(M) × 능력이나 경험(A)
(3)소결: 사기는 생산성에 영향을 미치는 변수 중에서 매우 중요한 하나의 요인이나 사시와 생산성간에 직접적이거나 정비례적인 관 계는 없다고 보아야 할것 - 사기명목론이 오늘날 일반적임
Ⅳ사기측정방법
(1)태도와 의견조사: 정부의 관리방향, 상사의 감독방법, 동료관계와 급여, 후생복지, 작업환경 등에 대한 직원의 의견과 태도를 조사
(2)사회측정법(Sociometry): Moreno가 창안한 것으로 구성원간 심리적. 호. 오의 관계를 파악하여 집단구성원간의 견인관계의 도가 높을때는 그 집단의 사기는 높고, 구성원간 심리적 견인관계가 낮을때는 사기가 낮다고 평가하는 것
(3)투사법: 구성원도 모르는 사이에 나타나는 어떤 자극(잉크자국)에 대한 반응상태를 관찰하거나 파악하는 투영법
(4)사례나 근무관계의 통계기록에 의한 방법
①생산성 또는 작업능률에 대한 기록: ⅰ)시간당 생산량 ⅱ)표준시간에 대한 실제 작업량· ⅲ)인건비나 생산물의 품질조사
②이직률 조사:행정기관의 경우 대체로 연 10~12%의 비율이 적절
③출퇴근 상황 또는 안전 사고율 등
Ⅴ사기앙양방안★
①공직에 대한 사회적 평가의 제고: 국민에 대한 봉사자로서의 민주적인 공직관의 확립
②적정보수제도 ③휴양제도 ④신분보장 ⑤연금제도 ⑥인간관리의 민주화
⑦고충처리. 상담 ⑧참여확대. 권한의 위임 ⑨인간관계의 개선 ⑩제안제도
⑪포상제도 ⑫공정하고 합리적인 승진 ⑬공무원단체 ⑭직무확충
02신분보장
Ⅰ의의
(1)개념: 공무원이 잘못이 없는 한 그의 의사에 반하는 신분상의 불이익처분을 당하지 않는 것
(2)신분보장의 필요성
①행정의 안정성. 계속성을 확보하고 능률성. 전문성을 유지. 향상하기 위한 것으로 직공제의 필수요소
②인사권자의 자의성을 방지하고 심리적 안정감과 사기증진에 기여
③자율적, 창의적 직무수행을 가능케 함
④그러나 신분보장이 지나치면 관료에 대한 민주통제가 안되고 복지부동등의 폐단 초래 → 적정한 신분보장 필요
신분보장의 장단점 | |
장점 | 단점 |
공무원의 사기앙양 공직의 안정성 확립에 기여 실적주의 및 직업공무원제 확립에 기여 행정의 자율성, 독립성 확립 | 공직의 침체화 또는 특권집단화 공직에 대한 민주적 통제의 곤란 무상안일 초래 |
쟁점 임용결격사유 : 현재 국가공무원법상 공무원임용 결격사유는 다음과 같다. (1) 금치산자 또는 한정치산자 (2) 파산자로서 복권되지 아니한 자 (3) 금고이상의 형을 받고 집행이 종료되거나 집행받지 아니하기로 확정된 후 5년을 경과하지 아니한 자 (4) 금고이상의 형을 받고 그 집행유예의 기간이 완료된 날로부터 2년을 경과하지 아니한 자 (5) 금고이상의 형의 선고유예를 받는 경우에 그 선고유예기간 중에 있는 자 (6) 법원의 판결 또는 다른 법률에 의하여 자격이 상실 또는 정지된 자 (7) 징계에 의하여 파면의 처분을 받은 때로부터 5년을 경과하지 아니한 자 (8) 징계에 의하여 해임의 처분을 받은 때로부터 3년을 경과하지 아니한 자 |
1.강제퇴직 제도
※직권면직: 공무원이 일정한 사유에 해당되었을 경우 본인의 의사와는 무관하게 임용권자가 그의 신분권을 박탈하는 제도
①직계. 정원의 개폐. 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원(정원초과상태)이 되었을 때이다. 흔히 구조조정에 의한 감원이라는 것 도 정부조직의 개편이나 기능소멸, 기구폐지, 예산감축 v등으로 일부 공무원이 필요없게 되어 퇴직시키는 것을 말하는데 감원은 공무 원의 자발적 퇴직이나 비위에 의한 면직과는 구별되며 전적으로 행정능률 제고라는 정부의 사정에 의한 일방적. 강제적 퇴직이다. 그 러나 법적으로는 직권면직조치에 의하여 감원되며, 이 경우 우선 복직제도가 인정
②휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없을 때
③일정한 사유로 직위해제처분에 따라 대기명령을 받은 자가 그 기간중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정된 때
④전직시험에서 3회 이상 불합격한 자로서 직무수행능력이 부족하다고 인정 된 때
⑤징병검사. 입영등의 명령을 기피하거나 군복무를 이탈하였을 때
⑥해당 자격증의 효력 상실 또는 면허가 취소된 때
2.임의퇴직 → 자발적
(1)의원면직: 공무원 스스로의 희망에 의하여 면직하는 경우
(2)명예퇴직
Ⅲ정년제도
3.정년의 종류★
(1)연령정년제: 가장 널리 채택되고 있는 제도로서 법정연령에 달하면 자동퇴직하는 것
①장점: ⅰ)복잡한 절차가 필요없이 법정연령에 따라 자동퇴직하는 시스템이어서 시행하기가 용이 ⅱ)고령자가 퇴직하게 되어 생 산성이 증대 ⅲ)객관적 자료에 의한 예측가능성이 높아 인력계획의 수립. 운영이 용이 ⅳ)스스로 육체적 능력이 저하된 대상자들 로부터 자항을 줄일 수 있다.
②단점: ⅰ)성과나 업적에 따른 퇴출이 아니라 연령에 따른 획일적 퇴출이라는 점에서 무사안일자나 복지부동자를 적극 퇴출시킬 수 없다는 단점 ⅱ)정년연령을 획일적으로 규정하기 보다는 직종별. 계급별로 세분류하여 운용할 필요가 있다. ⅲ)개인적 사정에 따라 정년을 개별적으로 연장할 수 있도록 하는 신축성을 인정 할 필요가 있다.
(2)근속정년제: 일정한 법정근속년한에 달하면 자동퇴직
(3)계급정년제: 특정계급에서 일정기간 승진하지 못하면 자동퇴직하는 제도로 폐쇄형 인사제도하에서 필수(특정직 상위직에 적용)
장 점 | 단 점 |
- 퇴직률제고로 공직참여기회 확대 : 관료제의 민주화 - 유동률 적정화로 신진대사 촉진 - 공직의 유동율 제고로 전통적 관료문화 타파 - 무능력자의 도태 - 공무원 능력발전 유도 - 정실개입 방지 : 직권면직보다 객관적인 추출 | - ★이직율 조절 곤란 : 기계적 적용시 - 숙련공무원의 인위적 배제로 인한 공직 손실 - 해당공무원의 신분불안으로 사기 저하 - 직업공무원 및 실적주의 저해 - 행정의 안정성.계속성 저해
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<계급정년제도의 장단점>
Ⅳ 공무원의 징계
(2)종류★
①견책: 전과에 대하여 훈계하고 회계하는 것
②감봉: 1월 이상 3월 이하의 기간동안 보수의 ⅓을 감하는 처분
③정직: 1월 이상 3월 이하의 기간동안 공무원의 신분은 보유하나 직무수행이 정지되고 보수의 ⅓을 지급받음
④해임: 강제퇴직의 한 종류로서 퇴직급여에는 영향을 주지 않으며 3년간 공무원 재임용 불가
⑤파면: 공무원을 강제로 퇴직시키는 처분으로 5년간 재임용자격이 제한 되고 퇴직급여는 ½ 지급
* 견책/. 감봉은 경(經)징계, 정직. 해임. 파면은 중(重)징계에 해당
(4)소청심사★
①소청: 징계에 다한 불복시 소청심사위원회에 소청제기 가능, 신분상의 모든 불이익 처분에나 부작위가 소청심사 대상이며, 승진 탈락 및 근평결과대상은 아님
②중앙인위 소속 소청심사위는 공무원의 소청을 심사하기 위하여 5~7인의 상임위(1급 상당)으로 구성된 준사법적 의결기관으로 위원회의 결정은 처분청의 행위를 지속하며, 소청심사를 거치지 아니하고는 행정소송 제기 불가(의무적 전심절차)
쟁점 소청대상
(1) 국가공무원법 제9조 ①행정기관 소속 공무원의 징계처분 기타 그 의사에 반하는 불리한 처분이나 부작위에 대한 소청을 심사결정하게 하기 위하여 행정자치부에 소청심사위원회를 둔다.
(2) 소청절차규정 제2조 (소청심사청구) ①공무원이 징계처분․강임․휴직․면직처분 그밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분 또는 부작위에 대하여 소청심사위원회에 심사를 청구할 때에는 ..........(중략).........
* 위에서 '불리한 처분'이란 의원면직, 당연퇴직, 전보, 경력평정 등을 말하고 '부작위'란 복직청구, 봉급청구 등을 말한다(김중양 ; 2000). 단, 근무성적평정결과는 소청대상이 아님
구분 | 직 위 해 제 | 직 권 면 직 |
개념 | - 다음 사유에 해당하는 공무원에 대하여 일정기간 (3월) 직위를 부여하지 않는 처분 - 직위해제기간 중에 직위를 부여하거나 능력 및 성적 향상이 기대될 수 없을 때는 관할징계위 원회의 동의를 얻어 직권면직 | 다음 사유에 해당하는 자를 직권으로 면직 (신분 박탈)하는 인사처분
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사유 | - 직무수행능력이 부족하거나 실적이 불량한자 - 징계(중징계)의결중인 자 - 형사사건으로 기소된 자
| - 직무능력부족 및 성적불량으로 직위해제된 자가 직위해제기간 중 그 향상이 기대될 수 없을 때 - 전직시험에서 3회이상 불합격 한자로서 직무능력이 부족한 자 - 직제.정원의 개폐 및 예산감소로 인한 감원시이 경우 우선복직 가능 - 휴직기간이 만료되었음에도 불구하고 직무를 감당 할 능력이 없는 자 등 - 징병검사․입영 등의 명령을 기피하거나 군복무를 이탈하였을 때 - 자격증의 효력 상실 또는 면허가 취소된 때 |
03.보수
근로수행 - 직무급(미국)- 직무요소 - 함리, 공정, 적실
생계유지 - 생활급(영국) - 인적요소 - 기본급 + 성과(결과) - OECD
Ⅰ의의
1.개념
①공무원의 보수는 공무원이 근로에 대한 대가로서 지급하는 금전적 보상
②보수는 일반적으로 공무원의 근무와 직무수행에 대한 반대급부(직무급)인 동시에 생활보호적 급부(생활급)라는 양면적 성질 내포
③공무원의 보수는 가장 근본적인 근무조건 일 뿐만 아니라 공무원의 사기 및 행정능률과 직결되며 또한 부정부패와 밀접한 관련이 있는 인사행정상 중요 요소
2.공무원보수의 특징★
(1)보수의 경직성
∙ 법정화되어 있어 경직성을 띰
∙ 인건비 예산에 미리 반영되어야 함
∙ 중앙예산기관과의 협의, 당정협의 등 관계기관과의 협의를 거처야 함
(2)보수의 비시장성: 공무원의 근로대가나 경제적 가치는 정확히 화폐로 표현하기는 곤란하다는 비시장성을 띰
(3)사회적. 윤리적 성격
(4)단결권의 제약
(5)동일직무. 동일보수의 구현 곤란
(6)기타 특징
∙국고와 긴밀한 관련을 맺는 점: 인건비가 국가예산 중 큰 비중 차지
∙정치적 통제의 대상이 되는 점: 국민적 감시 및 민주통제 대상
∙예산절약을 원하는 시민의식
∙경제여건이 시간적. 지역적으로 불안한 점
∙공무원은 정년이 상대적으로 길고 부양가족이 많아 평균생계비가 많이 소용되는 점
Ⅱ보수수준의 결정요인
1.공무원보수결정의 기본원칙※
(1)대외적 균형(비교성)의 원칙: 공무원의 보수는 사기업의 보수와의 균형이 필요(공무원 보수 민간준거의 법칙) - 하 후상박
(2)대내적 균형(상대성)의 원칙
* 일반적인 격차요인: 직무, 작업조건, 학력, 경력, 자격, 능력, 근속기간, 근무성적 기타(연령, 이직률. 부양가족 수, 모 집의 난이도)
(3)보수법정주의 원칙 (4)중복지급 금지의 원칙
(5)직무급의 원칙 (6)보수조정주의
2. 보수수준의 일반적 결정요인
(1)경제적 요인: 정부에서 보수수준의 상한성을 결정할 때 고려하는 중요한 요인
①민간기업의 임금수준 ②국민의 담세능력
③소득수준에 의하여 제약되는 정부의 지불능력(경제력)
④물가수준의 고려가 필요 ⑤자원배분정책. 경기변동정책으로서의 경제정책
(2)사회윤리적 요인
공무원의 최저보수수준의 결정요인으로서의 공공복지를 추구하는 정부는 모범적 고용주로서 정부에 노동력을 제공하는 공무원에게 생계비. 생활급을 지급해야 할 사회적. 윤리적 의무를 지님
(3)부가적 요인
(4)정책적 요인
성과급 등 보수를 근무의욕 및 행정능률과 성과를 제고시킬수 있도록 하는 인사정책적 수단으로 활용
우리나라 국가공무원법상의 보수결정요인 (1)공무원의 보수는 일반의 표준생계비. 민간의 임금 기타 사정을 고려하여 직무의 곤란성 및 책임성의 정도에 적응하도 록 계급별 또는 직위별로 정한다. (2)우리의 경우 기본급의 직급과 근무연한을 기준으로 결정되므로 직무급. 연공급중심이면서 최근 실적급제(성과급)가 가미되고 있는 실정이다 |
Ⅲ보수제도의 종류
1. 생활급. 근속급, 직무급,. 성과급
(1)생활급(연령급)
①계급제하에서 중시되며 보수수준을 공무원과 그 가족의 생계비에 역점을 두는 제도
②객관적인 직무보다는 개개인의 연력과 가족상황 등이 고려
(2)근속급(연공급)
①인적요소를 기준으로 하는 일종의 속인급으로서 개인의 근속연한 등을 중시하는 임금체제
②폐쇄적인 노동시장이나 계급제하에서 강조되며 동양적인 정서에 적합
(3)직무급
①「동일직무에 대한 동일보수」의 원칙에 입각하여 공무원이 수행하고 있는 직무의 상대적인 곤란도나 책임도를 기준으로 하여 보수를 결정하는 방식
②사람보다는 일만을 고려하는 직급 또는 직무중심의 보수로서 인사관리의 융통성이 없고 절차가 복잡하며 개인별 인센티브가 결 여
③실현된 일의 결과(성과)보다는 직무의 곤란도와 책임도에 따라 사전에 분류된 직급. 등급에 따라 보수 지급 → 투입중심의 보수
(4)성과급※
1)의의
연공급이나 생활급이 인적요소만을 고려한 보수제도이고 직무급이 직무요소만을 고려한 보수제도라면 성과급은 ‘일을 전제로 한 사람에 대한 보수제도’로서 직무요소와 인적요소를 결부시키는 오늘날 가장 종합적이고 적실성 있는 보수제도로 평가받고 있다.
2)효용
①연공서열에 의한 무사안일이나 복지부동을 극복
②구성원으로 하여금 단순한 종업원의 지위에서 벗어나 경영자의식과 책임의식을 가지게 하고
③인센티브의 부여로 경쟁을 유발시켜 능력발전과 성과중심의 실적주의를 강화할 수 있다.
④임금체계를 간소화시켜 임금관리의 효율화를 기할 수 있다.
3)단점
①정부업무가 추상적이고 무형적이러서 조작적이고 공정한 성과평가기준 결여
②눈앞의 연봉에만 집착하여 장기적인 제도개선이나 능력발전보다는 단기적이고 가시적인 업적이나 하위목표에만 집착하여 이 기적 행위가 만연되거나 목표의 전환을 가져올 소지도 있다.
③개인별임금체계로 인한 팀웍이나 부문간 . 개인간 연대감 저해
4)우리나라의 성과급(연봉제): 1998. 12.31 공무원보수규정 개정으로 3급이상 상위직에 도입하였으며 고정급적 연봉제와 성과급 적 연봉제가 있음
Ⅳ보수표의 작성
1.등급의 수※
①계급제 보다 직위제가 직무급 확립을 위해 등급이 세분화되어 있음. 우리의 경우 계급제적 성격이 강하여 9등급, 미국은 18등급
②직위제는 보수 등급의 수가 많고 기본급 중심이며 계급제는 등급의 수가 적고 폭은 넓으며 수당중심
4.보수곡선※
∙ 고위등급에 갈수록 급격히 보수의 증가를 이루고 하위등급제에 갈수록 완만해지는 J 모양을 이루는데 그 이유는 고위직일수록 조직에의 기여도나 직무의 곤란도. 책임도가 높으므로 이를 보수에 반영하기 위함이고 직공제 취지상 필요함
∙ 우리나라의 경우 민간기업이나 외국에 비해 공무원 보수가 상대적으로 하후상박인 편임
우리나라의 성과인센티브제도
1. 성과급(연봉제) ※
(1) 의의
① 가장 일반적인 성과급보수제도로서 개인별 연간업적에 따라 보수가 결정되는 연봉제가 대표적이며 지급은 월액으로 지급한다. 주로 상위직에 적용
② 실적․성과․능률중심의 보수로서 구성원의 동기부여에 가장 유용하나 종전에는 공무원의 근로의 성과는 화폐적 가치로 표현하거나 계량화하기 곤란하다는 이유 때문에 공무원의 보수로서는 한계가 있다고 여겨져 왔으나 최근 성과중심의 인사행정체계 구축을 위하여 선진국을 중심으로 성과급을 적극 도입하고 있다.
(2) 우리나라의 성과급(연봉제)
① 도입 : 1998.12.31 공무원보수규정 개정으로 3급이상 상위직에 도입하였으며, Base-up 인정, 고정급적 연봉제와 성과급적 연봉제가 있음
* Base-up : 연봉제가 적용되지 않는 공무원의 보수조정율에 따라 연봉도 동일하게 조정해주는 제도
② 연봉의 의미 : 연봉이라 함은 매년 1월 1일부터 12월 31일까지 1년간 지급되는 다음의 기본연봉과 성과연봉을 합산한 금액을 말한다.
- 기본연봉 : 해당 직책과 계급 및 개인의 누적성과를 반영하여 지급되는 기본급여의 연액
- 성과연봉 : 전연도 업무실적의 평가결과를 반영하여 지급되는 급여의 연액
③ 연봉제의 종류
- 고정급적 연봉제 : 정무직 공무원, 지방자치단체의 장
- 성과급적 연봉제(실적에 따라 고정연봉의 10% 추가지급) : 1급 내지 3급(상당포함) 공무원
(3) 효용
① 연공서열에 의한 무사안일이나 복지부동을 극복하고
② 대표적인 경직성경비로 알려져 온 인건비를 변동비화하며
③ 구성원으로 하여금 단순한 종업원의 지위에서 벗어나 경영자의식과 책임의식을 가지게 하고
④ 인센티브의 부여로 경쟁을 유발시켜 능력발전과 성과중심의 실적주의를 강화할 수 있다.
⑤ 능력중심 연봉에 대한 매력으로 외부의 우수인재 영입을 용이하게 하고
⑥ 임금체계를 간소화시켜 임금관리의 효율화를 기할 수 있다.
(4) 단점
① 정부업무가 추상적이고 무형적이어서 조작적이고 공정한 성과평가기준 결여
② 눈앞의 연봉에만 집착하여 장기적인 제도개선이나 능력발전보다는 단기적이고 가시적인 업적이나 하위목표에만 집착하여 이기적 행위가 만연되거나 목표의 전환을 가져올 소지도 있다.
③ 연봉삭감에 대한 불안감
④ 퇴직금산정의 어려움과 사회보험료 인상
⑤ 개인별 임금체계으로 인한 팀웍이나 부문간․개인간 연대감 저해 등
2. 성과상여금
(1) 의의 : 전연도 업무실적의 평가결과를 반영하여 연액으로 지급하는 수당의 일종(공무원보수규정제39조)
(2) 적용대상
① 연봉제적용대상공무원(고정급적 연봉제적용대상공무원을 제외한다)의 성과상여금은 전연도의 업무실적에 대한 평가결과에 따라 지급하는 성과연봉으로 갈음한다.
* 성과연봉은 "직급별 대상인원의 90퍼센트에 대하여는 성과연봉기준액의 10퍼센트 범위내에서 차등지급하고 근무성적이 부진한 기타 인원(10%)에 대하여는 지급하지 아니한다.
(대상인원의 10퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 8%, 대상인원의 30퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 5%, 대상인원의 50퍼센트에 대하여는 성과연봉 기준액의 3%에 해당하는 금액을 지급)
② 4급이하는 근무성적평정결과에 따라 ‘성과상여금’ 지급
- 4급은 MBO 방식에 의하여 목표달성도에 따라, 5급이하는 근평결과에 따라 위 3급이상과 같은 기준 지급
3. 예산성과금
각 중앙관서의 장은 예산의 집행방법 또는 제도의 개선 등으로 수입이 증대되거나 지출이 절약된 경우에는 증대 또는 절약된 예산의 일부를 이에 기여한 자에게 성과금으로 지급하거나 다른 사업에 사용할 수 있다(예산회계법 제36조의2).