행정학 조직론 1 - 조직의 유형(Blau&Scott, Minzberg, Daft) / 계층제, 전문화, 할거주의 / 동기이론(Maslow, Alderfer ERG, Herzberg, 직무특성이론 등)

제1절 조직의 기초이론

01 조직의 본질과 유형

Ⅰ조직의 개념

구성원의 협동노력으로 특정한 목표를 달성하기 위한 인적 집합체 또는 분업체제

Ⅱ조직의 특성

①조직은 달성하고자 하는 특정한 목표 내지 목적을 지님

②조직은 목표를 달성하기 위한 개안들의 집합체

③조직은 여러부분요소들로 구성되며. 이들은 상호의존하면서 상호작용을 하는 분업체제

④조직은 사회적환경속에 존재하며 사회적 환경과 상호의존된 일종의 사회체제

⑤조직은 사회체제속의 한 부분체제 또는 하위체제임

⑥사회체제로서의 조직은 Parsons의 체제의 기능(AGIL)즉, 목표달성기능, 적응기능, 통합기능, 체제유지기능

 

 

Ⅲ 조직의 유형(비교조직론)

1. Blau와 Scott의 유형(조직의 수혜자 중심)

①상호조직(공익결사): 정당, 노동조합, 클럽, 이익단체

②사업조직(경영조직): 일반적 사기업

③봉사조직(서비스 조직): 병원, 학교

④공익조직(공공복리조직): 군대, 소방서 및 행정기관

4. Etzioni의 유형(권력과 관여의 정도기준)

권력 및 관여	소외적 관여	타산적 관여	도덕적 관여
강제적 권력	①강제적 조직(교도소)
보수적 권력		②공리적 조직 (사기업체나 평상시 군대)
규범적 권력			③규범적 조직(정치. 종교조직)

6. 카리스마(권력) 분포구조에 따른 유직유형

구분	특징	예
T 구조	Top구조로서 카리스마 소유자가 조직의 상층부에 위치	회사와 같은 공리적 조직의 참여자
L 구조	Line구조로서 카리스마 소유자가 조직의 상하로 걸쳐있음	관료제 조직
R 구조	Rank구조로서 카리스마 소유자가 횡으로 분포	대학이나 연구소 등 동태적 조직

7. Mintzberg의 5가지 조직유형★★★※

분류	단순구조	기계적 관료제	전문적 관료제	사업부제 구조	에드호크라시
<조정기제와 구성부분>
조정기제	직접통제	업무(작업)표준화	기술표준화	산출표준화(할거적구조)	상호조절
구성부분	최고(전략)층	기술구조	핵심운영층(작업계층)	중간관리층	지원참모
<상황요인>
역사	신생조직	오래된 조직	가변적	오래된 조직	신생조직
규모	소규모	대규모	가변적	대규모	가변적
기술	단순	비교적 단순	복잡	가변적	매우 복잡
환경	단순, 동태적	단순, 안정적	복잡, 안정적	단순., 안정적	복잡, 동태적
권력	최고관리층	기술관료	전문가	중간관리층	전문가
<구조적 특성>
전문화	낮음	높음	높음(수평적)	중간	높음(수평적)
공식화	낮음	높음	낮음	높음	낮음
통합필요	낮음	낮음	높음	낮음	높음
집권/분권	집권	제한된 수평적 분권	수평,수직적 분권	제한된 수직적 분권	선택적 분권
예	신생조직	행정부, 교도소	종합대학, 종합병원	합병된 대기업	연구소
				캠퍼스가 여럿인 대학
<장단점>	신축성,적응성↑ 장기적 전략결정 소홀	효율성↑ 상하간 갈등 환경부적응	전문성↑ 환경부적응	적응성, 신속성↑ 성과관리 용이, 권한간 마찰	창의적, 책임불분명 갈등유발

8. Daft의 조직유형 (1998, 2001)★★★※

 

기계적구조 기능구조 사업구조 매트릭스구조 수평구조 네트웍조직 유기적 구조

❶󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❷󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❸󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❹󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❺󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❻󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏󰠏❼

← 수직성/안정성/능률성 ↑ ↑ 수평성/학습성/신축성 →

 

(1) 기계적 구조(mechanistic structure) : 고전적이고 전형적인 관료제조직(M.Weber)으로서 엄격한 분업과 계층제, 명확히 규정된 직무, 많은 규칙과 규정(높은 공식화와 표준화), 비정의성, 집권화, 분명한 명령복종체계, 좁은 통솔범위, 낮은 팀워크, 경직성, 내적 통제의 강화, 폐쇄체제 등이 특징

(2) 기능구조(functional structure) : 조직의 전체업무를 공동기능별로 부서화한 조직으로 수평적 조정의 필요성이 낮을 때 효과적임. 특정기능에 관련된 구성원들의 지식과 기술이 통합적으로 활용되어 전문성 제고와 규모의 경제 구현은 장점이나 이질적 기능간 조정 곤란이 단점

(3) 사업구조(divisional structure) : 산출물에 기반을 둔 조직구조로서 자기완결적 조직단위. 각 사업부서들은 산출물별로 자율적으로 운영되며 각 부서는 자기완결적 기능단위로서 그 안에서 기능간 조정이 용이. 불확실한 환경이나 비정형적 기술, 부서간 상호의존성, 외부지향적인 조직목표를 가진 경우에 유리하나, 규모의 불경제와 비효율성으로 인한 손실이 단점. = 사업부제, 할거적구조

(4) 매트릭스 구조(matrix structure) : 기능구조와 사업구조를 화학적(이중적)으로 결합한 이중적 권한구조를 가지는 조직구조로서 기능부서의 전문성과 사업부서(프로젝트구조)의 신속한 대응성을 결합한 조직. 조정 곤란이라는 기능구조의 단점과 비용 중복이라는 사업구조의 단점을 해소하려는 조직. 수직적으로는 기능부서의 권한이 흐르고, 수평적으로는 사업구조의 권한구조가 지배하는 입체적 조직 (2)+(3)

(5) 수평 구조(horizontal structure) : 구성원을 핵심업무과정 중심으로 조직화한 구조로 팀조직이 대표적. 수직적 계층과 부서간 경계를 실질적으로 제거하여 개인을 팀단위로 모아 의사소통과 조정을 용이하게 하고 고객에게 가치와 서비스를 신속히 제공하는 유기적 구조.

(6) 네트웍조직(network structure) : 조직의 자체기능은 핵심역량 위주로 합리화하고 여타 부수적인 기능은 외부기관들과 계약관계(contracting-out)를 통해 연계.수행하는 유기적인 조직. IT기술의 확산으로 가능하게 된 조직으로 연계된 조직간에는 수직적 계층구조가 존재하지 않으며 자율적으로 운영.

(7) 유기적 구조(organic structure) : 가장 유기적인 조직으로 학습조직이 대표적. 학습조직은 공동의 과업, 소수의 규칙과 절차(낮은 표준화), 비공식적이고 분권적인 의사결정, 구성원의 참여, 지속적인 실험(시행착오) 등이 특징.

쟁점 기계적 구조와 유기적 구조의 차이 (Robey ; 1986)

 

	기계적 구조	유기적 구조
장 점	예측 가능성	적 응 성
조직 특성	좁은 직무 범위(좁은 통솔범위) 표준 운영절차 분명한 책임관계 계층제 공식적/몰인간적 대면관계	넓은 직무 범위(넓은 통솔범위) 적은 규칙/절차- 표준화 x 모호한 책임 관계 분화된 채널- 의시소통의 다양화 비공식적/인간적 대면 관계
상황 조건	명확한 조직목표와 과제 분업적 과제 단순한 과제 성과 측정이 가능 금전적 동기부여 권위의 정당성 확보	모호한 조직목표와 과제 분업이 어려운 과제 복합적 과제 성과 측정이 어려움 복합적 동기부여 도전받는 권위

 

 

 

 

 

 

 

02 조직이론의 변천과 체계

Ⅰ조직이론의 개념

조직의 편제.관리에 적용되는 일반원칙으로 Daft에 의하면 조직에 대한 일종의 사고방식으로 조직을 바라보고 분석하는 이론적 틀

조직이론의 변천과 분류기준 D. Waldo 분류 고전적이론(구조중심):과학적관리론, 관료제이론, 행정관리설 신고전적이론(행태중심):인간관계론, 환경유관론, 행태론(동기부여이론) 현대적 조직이론(환경중심): 행태론(의사결정론), 생태론, 체제론, 상황적응론, 거시조직이론 등

Ⅱ 조직이론의 변천(D. Waldo)

1. 고전적 조직이론

(1)의의: 조직을 「안정된 환경속에서 조직이 정해진 목표를 달성하기 위하여 업무를 배분하고 부담된 업무에 대응하는 권한과 책임릏 명확히 하는 과정」으로 봄

(3) 특징

①정태적.폐쇄적 조직: ②구조중심의 접근

③X이론적 인간관 ④능률지상주의

⑤원리학파 ⑥정행2원론(공사1원론)

* Pfiffner 와 Sherwood의 현대조직의 특성 Pfiffner 와 Sherwood는 고전조직과 비교한 현대조직의 특성을 다음과 같이 제시 ①정행2원론→정행1원론 ②전통주의→사회적 동태론 ③계층제→사회적과정 ④하향적권한 행사→ 상향적 권한 행사 ⑤권한에 의한 지도력→동의에 의 지도력 ⑥폐쇄조직→개방조직 ⑦명령에 의한 기술변화→협의에 의한 변화 ⑧생계로서의 직무수행→만족스러운 경험을 위한 직무수행

* 조직이론의 비교

구분	고전적이론	신고전적 이론	현대적 이론
해당이론	과학적 관리론	인간관계론. 행태론	체제론 이후
인 간 관	합리적.경제적 인간	사회적 인간	복잡한 인간
가 치	기계적 능률성	사회적 능률성	다원적 목표. 가치. 이념
주요연구대상	공식적 구조(관료제.계층제)	비공식적 구조	동태적. 유기체적 구조
주요변수	구조	인간	환경
환경과의 관계	폐쇄적(조직 l 환경)	대체로 폐쇄적	개방적(조직 ⇆ 환경)
연 구 방 법	원리접근(형식적 과학성)	경험적 접근(경험적 과학성)	복합적 원리접근(경험과학,관리과학)

Ⅲ 조직이론의 체계(Scott)

	합리적	자연적(비합리적)
폐쇄적	폐쇄. 합리적 이론	폐쇄. 자연적 이론
개방적	개방. 합리적 이론	개방. 자연적 이론

* '합리적'이라는 의미는 조직의 공식목표 달성을 중시한다는 의미이며, ‘자연적’이라는 의미는 구성원들의 개인적. 비공식적 욕구충족을 더 중시한다는 의미

(1) 폐쇄․합리적 이론(1900-1930) : 과학적관리론, 고전적관료제이론, 행정관리설 등으로 폐쇄체제, 합리적 경제인, 능률지상주의, 원리주의, 인간의 도구화․부품화 등이 특징

(2) 폐쇄․자연적 이론(1930-1960) : 인간관계론, 환경유관론, 행태론 등으로 사회적 욕구와 비공식조직 중시

(3) 개방․합리적 이론(1960-1970) : 체제이론(개방체제론), 구조적상황론(상황적응론)등으로 환경적합성 강조

(4) 개방․자연적 이론(1970이후) : Weick의 이론(조직화를 ‘환경탐색, 해석, 그리고 학습’의 과정으로 이해하면서 조직환경은 주어진 것이 아니라 구성원간 상호작용에 의하여 재구성되는 것), 쓰레기통모형, 거시조직이론( 조직군생태론, 전략적선택이론, 자원의존이론), 혼돈이론(자기조직화이론) 등

* 혼돈이론(Chos Theory)★★★※------C 위의 균형M에 대한 도전으로 긍정적 엔트로피(역전환불가능성)개념을 강조하는 비균형M으로서 Beer 또는 Maturana의 자생론이나 Prigogihe의 혼돈이론이 이에 해당 혼돈이론은 작은 압력으로 큰 효과를 거두는 비선형관계나 순횐고리적 상호관계 등을 강조하는데 이를 나비효과라고도 하며 초기의 원인이 엄청난 결과를 초래한다고 하여 ‘초기민감성’이라고도 한다. <정리> 혼돈에 대처하기 위한 자기조직화 원칙 (1) 가외적 기능의 원칙 : 중첩과 중복 허용 (2) 필요다양성의 원칙 : 어느 정도 가외성(중첩과 중복)을 인정할 것인가에 대한 해답으로서 자기규제적인 체제의 내부적 다양성은 환경의 다양성과 복잡성에 상응하도록 해야 한다. (3) 최소한의 구체화(표준화) 원칙 : 핵심적 사항 외에는 세부적인 표준운영절차를 피하고 자율성을 인정 (4) 학습을 위한 학습의 원칙 : 늘 현재의 규범이 행동의 적절한 근거가 되는가를 판단 중요성과 시사점 결정론적 혼돈: 혼돈이론이 전제하는 혼돈이란 결정론적 혼돈이다. 즉 여러 시점의 정보에 의하여 다음 시점의 상황 이 결정되는 현상으로 그것은 완전한 혼란이 아니라 한정된 혼란이다 이중적 순환학습: 자생이론 및 혼돈이론에서 나온 개념으로 체제가 운용규범으로부터의 이탈을 규제하고 수정하는 부정적 환류 과정을 유지함으로써 안정된 균형을 유지할 수 있도록 하는 한편, 새로운 조건의 변화를 수용하기 위하 여 기존의 규범을 수정할 수 있게 해주는 학습

 

03 조직의 원리------ C

Ⅰ 의의

(1)의의: 복잡하고 거대한 조직을 가장 합리적으로 편제하고 그것을 능률적으로 관리하여 목표의 효율성을 기하기 위해 적용되는 일반적. 보편적 원리

(2)특징:

고전적 조직론 등에서 금과옥조로 중요시되었던 조직의 원리는 Simon등의 행태론에 의해 많은 비판(경험적 검증을 거치지 않은 속담이나 격언에 불과함)을 받아왔으나, 관료제를 구조적으로 완성시키는 이론적인 장치라는 의미에서 무시할수 없는 중요한 원칙이며 아직까지도 그 유용성과 생명력은 살아있다.

Ⅱ 주요원리

1. 계층제의 원리

(1) 개념: 직무를 권한과 책임의 정도에 따라 등급화하고 상하계층간에 지휘.명령복종관계 또는 단일의 의사결정 중추를 확립하는 것

(2)특징

①계층의 수: 조직의 대규모화와 전문화의 진전에 따라 조직의 계층 수도 증가

②계층수준: 계층수준이 높을수록 주요정책에 관한 비정정형적 업무를, 낮을수록 정형적 업무를 담당

③계층제와 분업과의 관계: 계층제는 수직적 분업의 일종

④계층제와 통솔범위의 관계: 통솔범위가 넓어지면 계층의 수는 적어지고, 통솔범위가 좁아지면 계층의 수는 많아지 는 상호 역관계

⑤계층제와 계선.참모와의 관계: 참모조직은 계층제를 띠지 않음

(3)계층제의 필요성★

①통솔범위의 한계: 고전적 조직에서 통제를 강화하기위하여 통솔범위를 좁게한 것(통솔범위의 한계)이 계층제를 필연 적으로 결과하게 된 것

②권한위임의 수단: 계층제는 권한위임이 이루어지는 통로

(4)계층제의 실현과정: ①최고관리층의 리더십 존재 ②하부계선들에게 권한의 위임 ③위임된 권한에 맞게 구체적 직무 결정

(5)계층제의 순기능과 역기능★

순기능

∙지휘.명령의 통로 ∙상하간의 의사전달 경로 ∙업무를 배분하는 경로 ∙권한과 책임한계 설정 기준 ∙내부통제의 경로 ∙조직내 분쟁조정 수단 ∙조직의 통일성과 일체감유지(구성원동일체의 원칙) ∙신속, 능률적인 업무수행 ∙조직의 안정성(위계질서)유지 ∙승진의 유인

역기능

∙단일의 의사결정중추에 따른 기관장의 독단적 결정우려 ∙역동적 민주적인 인간관계 형성 저해 ∙자아실현인 의 활동무대로 곤란 ∙조직의 경직화 ∙의사소통의 왜곡 ∙할거주의 ∙새로운 지식.기술의 신속한 도입 곤란 ∙비합리적 인간지배의 수단화 ∙피터의 원리 ∙귀속감.참여감의 저해(의사결정에 의 참여 배제)

★★★※ * 할거주의 (1)자신이 속한 부서나 종적인 서열만을 중요하게 생각한 나머지 횡적으로 타 부서에 대한 협조와 배려를 하지 않는 배 타적인 관료제의 병리 (2)할거주의의 주원인은 분업(전문화)이며, 계층제의 하위층에서는 기능별 분업으로 인한 할거주의 현상이 나타나지만, 상층부에서는 단일의 의사결정중추에 의하여 분쟁의 조정이 이루어진다는 계층제의 양면성에 주의 * 피터의 원리 (1)조직내 구성원은 무능력수준까지 승진한다는 계층제의 사회적 부작용을 지적한 원칙 (2)각 계층에서 유능한 자가 승진하고 나면 무능한 자만 남게되어 결국 관료제의 모든 계층이 무능력자로 채워지게 된 다는 현상 (3)주로 농업. 폐쇄. 계급사회에서 나타나며 학연.혈연. 지연에 의하여 승진하다보면 자신이 감담할수 없는 직위까지 승 진하게 된다는 법칙

2. 전문화(분업)의 원리

(1)의의: 업무를 종류와 성질로 구분하여 조직구성원에게 가급적 한가지 주된 업무를 분담시킴으로써 조직관리상의 능률 을 향상시키는 것 <수평적 분업>

(2)전문화의 유형

①수평적분업(업무성질별)과 수직적분업(계층화)

②상향적 분업과 하향적 분업: 과학적관리법에서 강조되었던 시간. 동작연구와 직무분석에 의한 분업방법은 상향적 분업, 최고관리층의 POSOCORB기능을 계층에 따라 하향적으로 분담하는 방법은 하향적 분업

③업무의 전문화와 공무원의 전문화: 양자간에는 직접관계가 없음

(3)전문화의 필요성

(4)전문화의 문제점

①업무수행에 대한 흥미 상실 및 인간부품화 초래

②전문가적 편협상과 할거주의로 인하여 조직내의 각 단위의 조정을 저해: 전문가의 편협한 안목이 전문가를 무능하 게 만든다는 Veblen의 전문가적무능현상(훈련된 무능)이나, 전문가는 종합적인 관리능력의 부족으로 기관장이 될수없 다는 Gulick의 전문가경계의 법칙 등

③기능중복현상에 대한 비능률 초래 우려

(5)방향 ①행정조정 촉진 ②직무확장(Job Enlargement) ③횡적인사교류

3. 조정의 원리

(1)의의

조직이 고도로 전문화되고 할거주의, 비협조, 인간소외와 무력감, 구심점의 상실이 야기되므로 전체적인 화합과 갈등 해소를 위해 조정이 강조됨

(2)조정의 저해요인★

∙행정조직의 대규모화 : 조직규모의 확대는 조직의 응집력을 파괴

∙행정조직의 지나친 전문화와 분권화: 횡적분업의 세분화도 조정을 저해하지만, 지나친 분권화도 하부조직의 조정을 저해함. ∴ 조정의 촉진을 위해서는 직무를 횡적으로 확대묶음하거나 종적으로 재집권화를 해야 함

∙할거주의: 종적 상하관계나 자기기관만을 중시하고 다른 기관과 국.과에 대하여는 배타적인 입장을 취하는 현상

∙관리자의 조정능력 부족 및 조정기구 결여

∙의사전달의 미흡: 특히 횡적의사전달의 미흡

 

 

 

 

 

 

(3)조정의 방법

∙권한과 책임의 명확화

∙계층제와 위원회에 의한 조정

∙목표와 참여에 의한 조정

∙정형화 및 표준화(SOP)에 의한 조정

∙조정기구에 의한 조정

∙구조적 개편에 의한 조정

∙자율적인 자기조정, 공정하고 객관적인 인사관리, 계획 및 환류에 의한 조정, 아이디어에 의한 조정, 재집권화에 의 한 조정

4. 통솔범위의 원리

(1)의의와 특징: 1인의 상관 또는 감독자가 효과적으로 직접 감독할수 있는 부하의 수에 관한 원리

그 수는 반드시 일정한 한계를 가져야 한다는 것

(3)통솔범위의 결정요인

①시간적 요인:신설조직보다 기성조직이나 안정된 조직에서는 감독자가 많은 부하직원 통솔가능

②공간적 요인: 어떤기관이 한 장소에 모여 있거나 교통이 발달하면서 통솔범위가 확대됨

③직무의 성질: 복잡한 전문적. 이질적 사무를 담당하는 부하를 담당하는 경우보다는 동일성질의 단순반복업무에 종 사하는 부하들을 감독하는 통솔범위가 넓음

④감독자와 부하들의 능력: 부하들이 유능하고 잘 훈련된 경우에는 통솔범위가 확대됨

⑤부하의 사기나 창의성, 책임감, 능력의 향상이나 평면적 조직을 위해서는 통솔범위가 상대적으로 확대됨

⑥통솔범위와 계층제: 역관계

⑦기타: 의사전달의 기법 발달 동질적.자발적 협조정신, 협조적비공식조직의존재 교통통신기술의 발달

5. 명령통일의 원리

(1)의의: 누구나 한 사람의 상관에게만 보고하며 또 명령을 받아야 한다는 원리

(2)중요성

(3)문제점

Ⅲ 조직의 원리에 대한 평가★

∙고전적 조직원리는 기술적 행정학의 퇴조와 더불어 많은 비판 계기

∙행태론자인 사이몬은 조직의 원리들은 경험적 검증을 거치지 않은 격언에 불과한 것이라고 비판

∙제원리간의 상충현상(전문화의 원리와 명령통일의 원리와의 상충)도 고려치못하고 있다고 지적

∙조직편성 및 관리의 합리성과 경제성을 추구하기 위한 전통적 조직원리의 유용성과 생명은 현재 이러한 원리를 대체할 만한 원칙도 아직 발견되지 않고 있어 이들 원리를 전면 부인하기는 곤란

*부성화의 원리(부처편성의 원리) 1.의의 정부의 기능을 가장 능률적. 합리적으로 달성하기 위하여 어떠한 기준에 입각하여 부처를 편성할 것인가에 관한 이론 으로서 고전적 행정가인 Gulick이 주장 2.내용 (1)목적기능별 조직: 동일한 종류의 모든 직능은 동일부처에 귀속시키는 것으로 전통적으로 가장 많이 사용되는 일반적 이고 포괄적인 방법 외교통상부, 산업자원부, 국방부 등 대부분의 중앙행정기관에 해당 (2)과정(차원,수단)별 조직: 총무과ㅡ 통계청, 예산실, 세제실, 조달청, 감사원 (3)고객(수혜자.대상)별 조직:국가보훈처, 여성부, 노동부, 산림청, 철도청, 중소기업청, 해양수산부, 문화재청, 보건복지 부의 가정복지과나 부녀복지과 (4)지역.장소별 조직: 시. 군과 같은 자치단체와 지방체신청, 지방철도청 등 일선기관 그리고 외교통상부의 아주국 등 중앙행정기관의 하부조직 등

 

04. 조직과 개인-인간관 및 동기부여 이론 ------ A

Ⅰ의의

(1)의의: 현대인은 조직인이라 할 만큼 조직과 개인은 불가분의 관계

∙조직의 구성원인 개인은 조직을 통하여 자기자신을 실현하고 동시에 조직은 구성원의 협동행위를 통하여 그 목표를 설정

∙개인은 가치관.태도와. 지식. 기술을 가지고 조직에 참여하며, 조직은 개인에게 보수.지위.역할.자격을 부여

(2)조직과 개인의 관계: 양자간에 갈등은 필연적 현상임

∙조직의 목표와 개인의 욕구가 일치. 조화. 융합될수 있는 조직이 가장 바람직하나 현대조직에서 본 개인의 변이성과 욕구의 다양성으로 인하여 개인의 조화는 용이치 않음.

∙Argyris는 조직과 개인의 관계를 갈등의 악순환으로 인식

Ⅱ 인간관리 및 동기부여에 관한 이론체계

(1) 내용(욕구)이론

①교환M:

②통합M:

③복잡인M:

(2) 과정이론

동기부여이론체계★★★※

Ⅲ 동기부여의 내용(욕구)이론

내용(욕구)이론간의 관계★★★※

1. A. Maslow의 욕구계층 5단계 이론★★★

(1)의의

인간의 동기가 되는 욕구가 일정한 순서로 체계화하고 이러한 체계는 단계적.상향적으로 중촉될수 있도록 예정된 질 서라고 주장. 어른이 될수록 고차적인 자아실현욕구로 나아가며 충족된 욕구는 더 이상 동기부여의 대상이 되지 않는 다는 만족진행M에 바탕

(2) 욕구의 5단계

①생리적 욕구 ②안정욕구

③사회적 욕구 ④존경의 욕구

⑤자아실현 욕구

(3) 평가

∙인간의 복잡한 욕구체계를 체계적이고 명확하게 잘 분석하였다는 평가

∙개인차를 불고려한 획일적 욕구단계 설정

∙욕구간의 구별 불분명 및 중복.복합 현상 불고려

∙반드시 단계별로 욕구가 상향 충족된다는 가정(만족진행M)의 비현실성

 

 

 

 

 

 

 

2. Alderfer의 E.R.G이론

(1)의의

(2)Maslow이론과 Alderfer이론의 관계

Maslow	생리적욕구. 안전욕구	사회적 욕구. 존경요구	자아실현 욕구
Alderfer	존재욕구(E)	관계욕구(R)	성장욕구(G)

(3) Maslow이론과의 차이

Alderfer의 이론은 상위욕구충족이 좌절되면 하위욕구로 하강된다는 「좌절-퇴행접근법」을 가미

3. D. McGregor의 X.Y이론★★

(1)의의

(2) X.Y 이론적 인간관 및 관리전략

구분	X이론	Y이론
인 간 관	본성적으로 일을 싫어하며 되도록 일을 회피하려고 한다 일을 시키고자하면 강제, 명력, 위험, 벌칙 등이 가해져야 한다. 명령받는 것을 좋아하며 책임지기를 싫어하며 야심없이 안정된 생활만 희구하는 경향 수동적, 피동적, 소극적인 경향	일을 반드시 싫어하지는 않고, 상황이나 조건에 따라서 일을 보는 견해가 다르다 조직의 목표달성을 위한 행동은 수동적인 명령.위협도 있지만 개개인의 능동적인 활동도 중시 자발적이고 의욕적인 참가를 통해 보람을 느끼고, 책임의식을 갖고 싶고 자기존경욕구를 갖기에 충실히 기쁘게 일하는 존재
관 리 전 략	※당근(경제적 보상)과 채찍(억압과 통제)에 의한 관리 경제적 사회보상체제의 강화 권위주의적 리더십 상부책임제도의 강화 조직구조의 고층성 공식적 조직에의 의존 집권제와 참여의 제한	※조직구성원으로 하여금 조직의 목표달성하에 심혈을 기울이게 함으로써 자신을 성장시키고 자기목표 성취를 추구 경제적+인간적 보상체계의 혼용 민주적리더십 분권화와 권한의 위임 조직구조의 평면성 비공식조직의 활용 MBO 자기평가제도

4. Herzberg의 욕구충족 2개요인 이론★★★

(1)의의: 불만요인과 만족요인은 서로 별개라는 입장

①위생요인: 정책과 관리, 임금, 감독, 기술, 작업조건, 개인상호간의 관계(감독자와 부하, 동료상호간의 관계)등 물리 적. 환경적. 대인적 요인(직무맥락 또는 근무환경 요인)

②동기요인:성취감, 책임감, 안정감, 승진, 직무 그 자체, 직무충실 등 심리적 요인으로서 사람과 직무와의 관계(직무요 인)

(2) 요인간의 관계

①위생요인이란 블만족을 제거해주고, 동기요인은 만족요인인데 위생요인은 우선적으로 불만족 제거에, 동기요인은 불만요인이 어느 정도 제거된 상태하에서 내재적 보상(안정감, 책임, 승진)으로 직무 그 자체에 만족을 주는 요인임

②불만의 역이 곧 만족은 아니며 위생요인은 동기부여를 위한 필요적 조건이기는 하되 충분한 조건은 아니므로 생산 성 증대와는 직접 관계가 없고, 다만 직업의 손실을 막아줄 뿐이며 동기부여요인이 생산성을 직접 향상시켜 주는 중 분조건임

③불만요인의 제거는 사기를 높여 줄수는 있으나 생산성을 높여줄수는 없음

(3) 직무확충과의 관계

①직무확장: 직무분담의 폭을 확대하는 것으로 불만요인 제거

②직무충실: 직무분담의 깊이를 심화시켜 주는것(분권화)으로 만족요인 제고

 

 

 

 

 

 

5. Argyris의 성숙. 미성숙 이론

(1)의의

미성숙	성숙
수동적 활동 의존적 상태 변덕스럽고 얕은 관심 단기적 전망 종속적 지위에 만족 단순한 행동 자기실현의 결여	능동적 활동 독립적 상태 깊고 강한 관심 장기적 전망 대등 내지 우월한 지위에 만족 다양한 행동 자기의식 및 자기규제의 기능

(2)특성: 인간은 본질적으로 미성숙된 상태에서 성숙된 상태로 도달되도록 되어 있으나 조직은 이에 역행하는 관리방식(미성숙으로 다루려는 관리방식)을 취하려고 하므로 조직과 개인간에는 근본적으로 갈등이 악순환된다는 것(갈등악순환M)

(3) Argryis 의 악순환M

②Argryis는 조직에 투입되는 에너지를 기계적에너지, 인간생리적 에너지, 인간심리적 에너지로 나누고, 개인은 심리적 공의 경험을 많이 가질수록 심리적 에너지는 증가한다고 봄

ⅰ)기계적 에너지:관리자의 명령지시에 따라 구성원이 제공하는 노동력

ⅱ)인간생리적에너지:경제적. 물질적인 보상에 의하여 구성원이 제공하는 에너지

ⅲ)심리적 에너지:정신적 만족감의 충족에 의하여 구성원이 제공하는 에너지

④개인과 조직 사이에 동요가 생기고 개인은 좌절감, 실패감, 갈등의 심리적 불안을 경험하게 되는 등 조직과 개인간 의 갈등이 악순환 된다는 것

6. Lukert의 4대 관리체제론

(1)의의

(2)특징

7. McClelland의 성취동기이론

(1)의의: 권력동기 → 소속동기 → 성취동기 순으로 인간의 동기가 발달되어 간다고 보고 성취동기가 높을수록 생산성이 높아진다고 함

(2)성취욕구가 강한 사람의 특징

①문제를 해결하는 데 개별적인 책임을 떠맡는 환경을 좋아한다

②아주 쉽지도, 어렵지도 않은 중간수준의 적당한 성취목표를 설정하고 계산된 위험을 선호하는 경향이 있다.

③자신이 얼마나 일을 잘 수행하고 있는가에 대하여 구체적 피드백을 받아보기를 자신있게 원한다.

④변화를 추구하고 미래지향적

⑤낮은 목표에서부터 높은 목표로 스스로 단계적으로ㅓ 상향조정해 나간다는 점

8. Murray의 명시적욕구이론

(1)의의: 방향(욕구를 충족시킬 것으로 기대되는 대상)과 강도(욕구의 중요성)가 있고 이러한 욕구의 발로는 적당한 환경 의 조성이 필수적이라는 것

(2)특성

9. 복잡인M★★

(2)주요모형

1)Schein의 복잡인M(역사적인간관)

①합리적 경제인관: 과학적관리론을 비롯한 고전적 조직이론의 인간관으로 인간을 합리적. 이성적. 경제적인 존재로 간주

②사회적 인간관: 인간관계론의 관점과 동일한 것이며 인간을 사회적 존재로 파악

③자아실현적 인인관(성장이론): 인간은 자기의 성질과 능력을 생산적으로 활용하려는 욕구를 가진 존재로 행태과학 에서의 아지리스의 성숙인, 마슬로우의 자아실현인 (인간은 누구나 X이론 상태로 태아나 Y이론으로 성장한다는 가 정)

④복잡한 인간관: 현실적인 인간은 복잡하고 다양한 욕구체계와 고도의 변이성을 지닌 복합적인 존재이므로 구성원 의 욕구와 상황에 따라 다양한 관리전략을 융통성있게 적용하는 상황적응적 관리 중시, 현대인은 복잡인이라고 가 정

 

2) Z이론 M

①룬드스테드의 Z이론 - 자유방임형 조직

②롤리스의 Z이론 - 복잡한 인간, 상황적응적 관리

③라모스의 Z이론- 괄호안, 이지(理智)인

④베니스의 Z이론 - 적응적, 유기적 조직에서의 탐구형인간

⑤오우치의 Z이론 - 경영가족주의★★★※

일본식Z이론★★★※ (1)오우치의 Z이론(경영가족주의)의 특징 ①전체적 관심(전인격적 관심): 공식적인 역할보다는 사생활 고려 등 전인격적 관심을 강조 ②종신고용과 장기평가: 폐쇄형에 가까운 임용구조를 가지고 조직내에서의 평가는 비공식적으로 장기간에 걸쳐 이루 어진다. 또한 승진에 있어서도 연공서열에 입각해 있다. ③비전문적 강력관리: 전문가가 아닌 일반능력자 주의적인 인사관리, 즉 순환보직제에 따라 관리 ④품의제: 부하가 차례로 상관의 결제를 받아 집행에 옮기는 제도로서 상하의 의사전달과정을 거쳐 조정. 참여 등이 이루어지는 집단적 의사결정체제이다 ⑤비공식적 내적통제: 자율적 규범에 의한 사회적 통제 ⑥집단적 결정과 개인적 책임: 결정과정은 품의제에 의한 참여적. 집단적 결정을 중시하지만 책임은 개인에게 돌아 감 (2)이론간 비교 (3)특징:

3)직무특성이론

①Hackman & Oldman의 직무특성이론이란 직무와 특성이 직무수행자의 성장욕구수준에 부합될때 긍정적인 동기 유발을 초래하게 된다는 동기부여이론

③직무의 특성에는 5가지(기술다양성, 정체성, 중요성, 자율성, 환류)가 있는데 이중 자율성과 환류가 특히 동기부여 에는 많은 영향을 미친다고 주장

M = {직무다양성+ 직무정체성+ 직무중요성} / 3 X 자율성 X 환류

Ⅳ 동기부여의 과정이론

1. V.H.Vroom의 기대이론 =- VIE이론★★★※

욕구충족은 곧 동기부여 라는 1:1의 인과M이나 단순논리에서 탈피하여 욕구충족과 동기부여 사이에 ‘기대’라는 인 간의 지각변수를 첨가시킨 현대적 동기부여이론으로 욕구이론은 내용을 중시하는 반면, 기대M은 인간의 기대요인이 나 동기부여의 과정, 수단을 더 중시한다는 점이 다르다 이에는 기대이론과 공평성이 있다.

(1)의의

유의성(V), 수단성(I), 기대감(E)의 곱의 함수라는 것이다(어느것 하나라도 0이면 동기부여 안됨)

(2)주요내용 및 요소(동기부여단계)

M = (A→P₁) (P₁→P₂) × V M은 동기부여강도, A는 개인의 능력, 노력, P₁은 1차결과(성과, 생산성), P₂는 2차결과(보상), V는 2차결과(결과)에 대한 선호의 강도

1)기대감(Expectancy): 노력이나 능력을 투입하면 성과가 있을 것이라는 주관적인 기대감

2)수단성(Instrumentality): 성과(1차산출)가 바람직한 보상(2차산출)을 가져다 줄것이라고 믿는 주관적인 정도

3)유의성(Valence): 보상(2차산출이나 최종결과)의 중요성에 대한 주관적인 선호의 강도

 

 

2. Porter & Rawler의 업적. 만족이론★★

(1)의의: 종래의 욕구이론이 만족하면 → 업적향상의 관계를 보인 반면 이 이론은 업적 → 만족 관계를 중시하며 업적달 성이 만족을 가져오는 과정을 중시

(2)동기부여단계

업적(직무성취) ↗외재적 보상↘ 공평한 보상에 대한 지각 → 만족 ↘내재적 보상↗ * 외재적 보상: 보수, 승진, 지위 등 내재적 보상: 직무성취에 대한 개인적 느낌

Porter와 Rawler의 업적만족이론은 조직구성원의 동기유발이 조직이 직원에게 부여할 수 있는 잠재적 보상의 가치(value of the potential reward), 즉 보상의 유의성과 노력을 하면 보상이 있을 것이라는 기대감에 의해 결정된다고 본다. 그리고 그 직원의 노력의 결과 달성되는 근무성과는 그 직원의 능력, 특성 및 역할인지의 수준에 의해 영향을 받는다고 본다

①업적달성 과정: 근무성과(업적달성)는 직원의 능력 뿐만 아니라 보상의 공평성이나 구성원의 특성 및 역할인지의 수 준에 의해 영향을 받는다고 본다는 점에서 Vroom의 기대이론을 보완한 이론

3. B. Georgopoulos의 통로. 목적이론

4. E.Berne의 의사거래분석

5, J. Atkinson의 기대M

6. 학습이론: 강화이론★★

(1)의의

행동의 원인보다 행동의 결과에 토점을 두고, 행동의 유발보다는 행동의 변화(지속 또는 중단)을 설명하려는 행태주의 자들의 동기이론으로서 보상받는 행태는 반복되지만 보상받지 않는 행태는 중단. 소멸된다는 Thorndike의 효과의 법 칙에 근거

(2)강화의 유형:

1)강화: 장래에 같은 행동이 되풀이 될 확률을 높이는 기제

①적극적(긍정적)강화: 행동자가 원하는 상황을 제공

②소극적(부정적)강화: 행동자가 싫어하는 상황을 제거

2)처벌: 행동자가 싫어하는 상황을 제공하는 것

3)중단: 계속되던 유인기제를 중단하는 것으로 중립적 자극이라고도 함

7. J.S. Adams의 형평성 이론★★★※

(1)의의

과정이론 중 대표적인 형평성이론으로 Festinger의 ‘인지부조화이론’에서 출발한 것으로 이는 개인은 준거인과 비 교하여 자신의 노력과 그 대가(보상)간에 불일치(보상의 불공평성)을 지각하면 이를 제거하는 방향으로 동기(행동)가 부여된다는 것

(2)행위유발요인

∙호혜주의 규범: 일상의 대인관계에서 사람들은 다른 사람과 공평한 교환을 하려는 생각

∙인지일관성의 정향: Festinger의 불일치성(인지부조화)이론에서 사람이 그의 행위와 생각을 일치시키고자 하는 경향

(3)내용과 특징

∙비교결과 ⅰ자신의 것이 작으면 즉 과소보상의 경우에는 급료를 인상하여 달라는 등의 편익증대를 요구, 노력을 줄 여 투입을 감소, 산출의 왜곡, 준거인물의 변경, 조직에서의 이탈 등이 나타난다

ⅱ자신의 산출/투입의 비가 크면, 즉 과다보상의 경우에ㅔ는 부담을 느끼고 편익감소를 요청하거나 노력을 더하는 등 투입을 증대시키는것

ⅲ준거인과 산출/투입의 비가 일치하면 만족하여 행동유발이 없다

8. Locke의 목표설정이론★

①인간의 행동이 ‘의식적인 목표’와 ‘성취의도’에 의하여 결정된다는 이론으로 목표의 난이도와 구체성에 의하여 개인의 성과가 결정된다고 봄

개인의 성격형에 관한 이론 ------- D 1. Presthus의 성격형 상승형 무관심형 직무만족도가 낮아 직무에 대한 무관심 현상을 보임 주로 조직하층부에서 형성 애매형 참모조직이나 연구기관에서 발견 2. Cotton의 권력균형이론에 따른 분류 조직인 : 상승형과 유사 독립인: 애매형과 유사 외부흥미형 동료형: 하위자와 강위자의 관계가 수평적 동료적인 입장 3. Downs의 성격형 등반형 보전형 열중형 창도가형 경세가형 * 위 모형중 등반형, 보전형은 이기주의적M인 반면, 열중형, 창도가형, 경세가형은 자기이익과 조직 및 사회적 가치(공 익)을 아울러 추구하는 혼합동기적M

 

05. 조직과 환경(Ⅰ)

Ⅰ의의

Ⅱ조직환경의 유형(Scott)

(1) 일반환경

모든 조직에 간접적(공통적, 이차적, 잠재적)으로 영향을 미치는 넓은 범위의 환경으로 조직의 존립토대가 되는 사회 의 일반적인 조건들로서 정치(정치풍토), 경제(환율 금리, 유가). 사회, 인구., 법. 기술적 환경 등이 이에 해당

(2) 과업환경★★

∙특정조직의 황동이나 전략 및 의사결정에 직접적으로 영향을 미치는 구체적(매개적, 일차적, 특수적)환경

∙직접적인 거래관계에 있는 고객, 대상집단, 압력단체, 경쟁자집단, 협조자집단, 감독 또는 피감독기관

∙구체적 환경은 일종의 조직집합으로서 교호작용을 하는 대상조직간의 관계로 정의되기도 하는데 구체적 환경은 조 직집합내에서 특정대상조직과 대상조직간의 관계로서 이를 과업(업무)환경이라고도 하며 과업환경에 의하여 ‘조직영 역’이 형성됨

Ⅲ조직환경의 변화단계(Emery & Trist)★★

(1)제1단계(정(靜)적. 임의적 환경): 임의적이란 담합을 하지 않고 무작위적으로 놓여 있다는 뜻

가장 고전적인 행정환경으로 계층제적 조직구조가 적합(완전경쟁시장)

(2)제2단계(정적.집약적 환경): 집약이란 모여든다는 뜻

환경의 요소가 정태적이나 일정한 방식으로 결합을 시작(불완전 경쟁시장)

(3)제3단계(교란.반응적 환경): 동태적 환경으로 복수의 체제가 상호작용하면서 경쟁(독과점 시장)

(3)제4단계(격동의 장): 조직의 동태화(탈관료화)

소용돌이의 장 특징 ①현대조직은 소용돌이의 환경속에 있고 ②조직은 점점 조직자체내의 고정된 목적을 상실해 가고 있으며 ③타조직이 환경구성인자로서 더욱 더 중요한 기능을 수행하게 된다고 하며 ④이런 소용돌이 환경속에서 조직의 변화란 주로 외부의 힘에 의하여 초래되고 ⑤고도의 복잡성. 불확실성, 다기능성, 동태성을 그 특징으로 함

 

 

 

Ⅳ환경에 대한 조직의 대응전략

1. Selznick의 이론

(2)적응적 흡수(Co-optation)★★

조직이 그 안정과 존재에 대한 위협을 회피하기 위하여 조직의 지도층과 정책결정지위에 외부환경으로부터 새로운 요 소를 흡수하는 것(전직관료를 기업체 이사로 초빙하는 것과 같이 주로 인적인 요소로 영입)

3. Scott이론★★★※

(1)완충전략

①분류; 환경의 요구가 투입되기 전에 그 중요성(중소기업부도)을 파악하고, 이를 처리할 부처(중소기업청)을 결정.신설

②비축: 필요한 자원의 비축(유류나 곡물비축)

③형평화: 환경에 적극 접근하여 투입이나 산출요인의 변이성을 감소시키려는 다소 적극적 전략

④예측: 비축이나 형평화로 해결 곤란시 사용하는 전략으로 수요와 공급의 변화를 사전에 예견하여 대비하는것(계절 적 수요변화 파악 등)

⑤성장: 조직의 규모와 권력, 기술, 수단 등을 늘려 조직의 기술적 핵심(역량)을 확장시키는 일종의 성장전략으로 가장 일반적인 전략(대규모 조직이 환경변화에 대응에 더 유리)

(2)연결전략: 조직간의 연계를 통하여 공동으로 문제를 해결하거나 환경을 구성하는 집단과의 관계를 원하는 방향으로 재편하려는 외적, 적극적 전략

①권위주의: 중심조직이 지배적위치를 차지하여 외부조직이 필요로 하는 자원과 정보를 통제하는 전략

②계약: 타 조직관의 공식적. 비공식적 자원교환를 위한 협상과 합의 전략

③경쟁: 타 조직과의 경쟁을 통하여 능력을 향상시키거나 서비스의 질을 개선(정부기관의 공시화 또는 민영화 전략)

④합병: 여러조직이 자원을 통합하고 연대하여 공동으로 대처하는 전략

4. Miles & Snow이론

(1)방어적 전략: 경쟁자들이 자신의 영역으로 들어오지 못하도록 적극 경계하는 매우 안정적, 소극적, 폐쇄적 전략

(2)탐색형 전략: 매우 공격적. 변화지향적인 전략으로 새로운 제품과 시장기회를 찾는다

이 전략의 성공여부는 환경변화 및 상황추세의 분석능력에 달려 있다.

(3)분석형 전략: 일부는 공식화, 표준화하고 일부는 유연화

(4)반응형 전략: 앞의; 3가지 전략이 부적절할 때 나타나는 비일관적이고 불안정한 전략

환경에 대해 조직 활동을 조정하지만 반응이 부적절하고 성과도 낮은 소극적이고 수동적인 낙오형

 

06. 조직과 환경(Ⅱ)★★★※------A

Ⅰ의의

Ⅱ조직과 환경에 관한 거시조직이론 체계★★★

(1)결정론과 임의론

(2)개별조직과 조직군이론: 개별조직적 관점은 단위조직의 입장(구조적 상황론)을 강조하나, 조직군 관점은 조직을 개체 로 보지 않고 집합체군으로 이해하는 입장★★★

분석수준 환경인식	결정론	임의론
개별조직	<체제구조적 관점> ①구조적 상황론(상황적응론)	<전략적 선택관점) ⑤전략적 선택이론 ⑥자원의존이론
조직군	<자연적 선택관점> ②조직군상태학 이론 ③조직경제학(대리이론 및 거래비용이론) ④제도화이론	<집단적 관점> ⑦ 공동체 생태학 이론

Ⅲ결정론적 입장

1. 구조적 상황론: 상황적응론

(1)의의★★

개방체제이론에 기반을 두고 상황과 조직구조간의 적합성여부가 조직성과를 좌우한다는 이론으로 유일최선의 문제해 결방법은 없으며 다양한 상황변수에 따라 조직구조 및 조직의 효과성이 달라진다고 보고 조직의 효과성에 영향을 미 치는 상황요인 규명에 노력 집증

(2)주요M

1)Burns & Stalker

2)Woodward

3)Perrow

4)Lawrence & Lorsch

5)Mintzberg

6)Hall

(3)주요특징★★

1)조직과 환경과의 관계 중시 2)유일최선의 방법 부인

3)업무의 과정보다는 객관적 결과 중시 4)실증적. 과학적 분석

5)중범위이론 추구 6)다변수적 연구

7)결정론적 입장

2. 조직군생태학이론

(1)의의★★

∙조직의 번성과 쇠퇴(생멸)는 스스로의 힘이 아니라 외부환경의 특성과 선택에 의하여 좌우된다고 봄

* 조직이 환경에 적응하는 것이 아니라 환경이 조직을 선택한다는 극단적인 결정론

∙조직을 개별조직이 아닌 군으로 분석하고 유질동상 또는 이질동상의 원리, 즉 구조적 동일성 원칙에 위하여 형성되 는 유사조직군을 중시하며 이 환경적소에 의하여 선택되는 조직은 생존하고 그렇지 못한 조직은 도태당한다는 생물학 의 자연도태(공룡이 빙하기에 멸종된 현상)나 적자생존의 법칙을 사회현상에 적용한 것

* 환경적소: 특정한 조직군이 다른 조직군과 경쟁하여 생존할 수 있는 독자적인 공간, 즉 환경의 수용능력으로서 조직 의 성공은 이 환경적소의 크기와 밀집도에 달려 있다.

(2)적응과정

신뢰도와 책임성이 높아 환경에 동질적인 조직은 조직군에 편입(선택)되고 신뢰도와 책임성이 낮아 환경에 니질적인 조직은 도태됨

3. 조직경제학이론 - 대리이론과 거래비용경제학★★★※

∙시장경제학적의 관점을 조직이론에 도입한 것으로 조직의 경제이론

∙거래비용경제학, 대리이론이 핵심

∙개인의 이익을 극대화하려는 합리적인 이기주의자로 가정하나, 여러 제약조건으로 인한 합리성의 제한을 설명

∙이 이론들은 조직과 환경관의 관계를 분석하는 거시조직이론으로 분류되지만, 구체적인 분석방법에 있어서는 개체주의 에 의한 경제학적 관점의 미시주의적 접근을 선호

(1)대리이론

1)의의

대리이론은 사회구성원간의 관계를 주인과 대리인의 관계로 상정하고 있는데 시장경제를 대리인(근로자, 판매자)과 위 임자 또는 본인(소유자, 구매자)간의 상반되는 이해관계를 토대로 하는 계약관계로 상정

원래는 시장경제주체간의 관계를 상정한 것이지만 오늘날은 국민과 정부간, 유권자와 의원간, 공기업과 정부간 관계 도 모두 각각 대리인과 주인의 관계로 설명할수 있음

19C 근대입법국가하에서는 의회가 국민의 대리인이었고 20C 현대행정국가하에서는 정부가 국민의 대리인 역할을 수 행하며, 이 경우 의회는 정부에 대해서 주인의 역할을 수행한다는 것이다.

의회는 정부와 국민의 관계에 있어 복대리인, 정부는 공기업과 국민의 관계에 있어서 복대리인이 된다/

2)주요전제

본인과 대리인간에는 근본적인 이해관계의 상충으로 대리손실이 발생한다는 것이며 대리손실은 대리인에 대한 정보 부족으로 주인이 대리인을 효율적으로 통제. 감시하지 못한데서 기인한다고 봄. 대리손실의 형태에는 도덕적 해이와 역선택이 있음

3)대리손실(대리비용)의 유형

∙도덕적 해이: 정보의 불완전성(격차)으로 인한 감시의 결여를 이용하여 대리인이 권력을 남용하여 주인의 이익보다는 자신의 이익을 추구하거나 게으름을 피우는 현상(사후손실)

∙역선택(Adverse Selection): 대리인에 대한 정보부족으로 부적격자나 무능력자를 대리인으로 선임하게 되는 현상(사전 손실)

4)결론: 시장에서도 대리손실이 극대화되면 계약관계를 유지할수 없듯이(시장실패), 정부(대리인)과 국민(주인)간에도 이런 현상이 발생(정부실패)

5)시사점

①정보의 균형화: 주인이 대리인에 대한 정보를 가지고 감시를 강화, 공공부문에서 정보의 균형화를 위한 행정정보공 개제도, 주민참여, 입법예고제도, 내부고발자보호제도, 등의 활성화가 중요하다, 이는 결국 행정통제력의 강화 의미

②성과중심의 대리인 통제: 사소한 절차보다는 결과 중심의 통제가 필요

③인센티브의 제공: 성과급 등 대리인에 대한 충분한 인센티브 제공. 이는 공무원 보수의 현실화를 의미

6)문제점

인간의 이기심과 불신에 토대를 두고 있는 대리인이론의 한계를 지적하고 이와는 가른 시각에서 문제를 해결하려는 이론이 청지기이론이다

청지기이론 대리이론은 경제적 접근에 뿌리를 두고 부하를 개인주의, 기회주의로 묘사하는 반면, 청지기이론은 사회학적. 심리학적 접근에 뿌리를 두고 부할를 집단주의자, 친조직 그리고 신뢰할 만한 가치있는 것으로서 묘사한다. 정지기이론에서의 인간M은 친조직적이며 이타적이어서 대리인이론에서와 같은 이기주의적 행태보다 더 높은 효용성 을 발휘하게 된다는 ‘청지지(충복)정신’에 근거를 두고 있다.

(2)거래비용경제학

1)의의

거래비용의 최소화가 조직구조 효율성의 관건이 된다.

2)조직의 효율성 조건

∙시장실패를 치료하기 위한 시장에서의 거래비용아 관료제적 조정비용보다 크면 거래비용의 최소화를 위하여 거래 의 내부화, 즉 조직통합이 더 효율적이라는 이론으로 거대조직이나 계서제적 조직구조의 출현원인을 거래비용의 최 소화에서 찾고 있다.

∙거래비용 차원에서 볼때 시장실패가 발생할 경우 대규모 위계조직이 시장보다 더 효율적이라는 이론에서 시장실 패이론, 시장-위계조직이론이라고도 한다.

거래비용의 본질과 구성요소★★★※ (2)거래비용 발생원인★★ ∙Williamson은 거래비용을 증가시키는 시장실패원인으로 ①인간적요인(Simon의 제한된 합리성, 기회주의자)과 ②환경 적요인(불확실성, 소수자에 의한 불완전경쟁)두 가지를 들고 있다. ∙2가지 요인에다 자산의 특정성(자산의 이전불가능성) 및 정보의 편재성(정보격차)의 특수한 결합이 시장을 통한 거래 관계를 힘들게 만들거나 불필요하게 하므로 이에 대한 대체방법으로 내부조직(관료제)을 선호가게 된다는 것 ∙자산의 특정성 또는 전속성이란 자신의 자산이 다른 조직에서는 효용이 없다는 이전분ㄹ가능성으로서 자산의 특정성 이 높을수록 굳이 다른 조직과의 거래가 불필요하므로 내부조직화가 이루어진다는 것 (3)거래비용의 종류 ①사전비용: 거래조건 합의사항 적성비용, 협상이행을 보장하는 비용, 상품의 품질측정비용, 정보이용비용 등 ②사후비용: 계약조건이행협력에서 발생하는 부적합조정비용, 이행비용, 감시비용, 사후협상비용, 분쟁조정관련비용, 계 약이행보증비용

3)M형 조직: 조직내 거래비용을 최소화하기 위한 효율적인 조직형태로서 M형조직을 제시

M형 조직★★★※ ∙전통적인 기능별조직인 U형조직에 대응되는 조직M으로 Williamson이 제시 ∙기능의 유사성에 따라 편제된 조직이 아니고 일의 흐름에 따라 편제된 흐름별 조직이다 ∙조직이 대규모화하여도 전통적인 조직과 달리 기능이 중첩되어 부문간 조정이 원활하다 ∙오스트롬의 다중공공관료제나 구조적 상황론인 Mintzberg가 제시한 분화형태조직도 이와 유사한 조직이라할수 있다.

4. 제도화이론

조직은 사회문화적 개념이나 신념, 가치체계 등 제도적 환경과 부합되도록 형태 및 구조를 적응해야 하는 압력을 qker 는다고 봄(사회학적 관점의 신제도주의)

조직의 합리성과 효율성보다는 사회규범적 환경에 순응함으로써 정당성을 확보하는 것이 조직생존의 기초라고 봄

 

 

 

Ⅳ임의론적 입장

1. 전략적 선택이론★★★※

①구조적 상황이론 등 결정론적 이론이 환경에의 적합성 가설에만 집착한다고 비판하면서 조직이 스스로 구조를 결정할 수 있다고 보고 인간의 자율성을 강조하는 임의론적이론

②조직과 환경과의 관계의 강도는 구조적 상황에서처럼 늘 긴밀하기보다는 관리자의 환경 통제.조정능력에 따라 달라 지며 느슨한 경우도 있어서 동일한 환경하에서도 목표달성방법은 관리자의 판단이나 지각 및 역량의 차이에 따라 다양 하다고 주장 이인동과성 제시

③조직의 생존과 발전을 좌우하는 것은 환경적 상황이 아니라 재량권이 부여된 관리자의 자율적 판단이나 인지라는 환 경형성론적 입장

환경과 관계없이 관리자가 자율적으로 직접 선택한 구조가 가장 효율적인 조직구조라고 봄(환경이 구조를 결정하는 것 이 아니라 조직이 구조를 능동적으로 결정함)

2. 자원의존이론★★★※

①전략적 선택이론의 일종

조직은 상황적ㅊ제약조건을 어느 정도 정치적이고 전략적인 조정을 통해 완화시킬수 있다고 주장하는 입장

②어떤 조직도 필요한 모든 자원 획득이 불가능하며 희소자원에 대한 의존성이 관리자가 다루어야 할 중요한 상황요인 이라고 보고 조직이 의존하고 있는 핵심적인 희소자원에 대한 통제능력이 관이자의 능력과 역량을 좌우한다고 전제

③희소자원에 대한 관리자의 통제능력에 대한 적극적 환경관리를 중시(Hall)

④조직은 환경에의 자원의존을 탈피하기 위해 전략적 수단으로서 조직간의 네트워크를 고려하기도 한다.

⑤조직형태를 유지시키는 전략으로 관료제화, 구성원의 사회화, 일관된 리더십 구조, 전략적 선택 등이 있다.

 

 

 

 

 

3. 공동체 생태학이론

(1)의의: 조직의 공동전략(연대)에 의한 능동적 환경적응과정을 설명

쟁점 거시조직이론의 종류와 내용

(1) 구조적 상황론 : 조직의 효과성을 향상시키기 위한 유일한 최상의 방법은 없으며 조직의 성과는 조직의 내부구조가 환경과 이질동상(isomorphic)의 관계를 확립할 때 증가한다.

(2) 거래비용경제학 : 조직은 생존에 필요한 자원이나 기능은 조직내부에서 모두 확보할 수 없기 때문에 조직은 자원과 기능을 공급할 수 있는 외부조직의 요소들과 거래관계를 형성해 나간다.

(3) 제도화 이론 : 사회에서 공유되고 일반적으로 통용되고 있는 가치나 절차가 조직행태에 반영되므로 일관성있는 조직구조와 행태를 유지하는 것이 효과성 향상을 위한 관건이다.

(4) 전략적 선택이론 : 조직의 변화는 조직 내 특정인들의 의사결정의 산물로서 환경의 제약에 대한 조직내부로부터의 자발적인 적응이다.

(5) 자원의존이론 : 어떤 조직도 필요한 모든 자원획득이 불가능하며 희소자원에 대한 의존성이 관리자가 다루어야 할 중요한 상황요인이다. 관리자의 통제능력에 의한 적극적 환경관리를 중시한다.

 

조직의 환경(다른 조직)에의 의존성을 극소화하기 위해 자원을 통제하고 또한 다른 조직으로 하여금 자기조직에 대한 의존도를 극대화하기 위하여 자원을 통제하는 두 가지 방법에 의하여 권력을 획득한다.